⑴ 急急急！！！！！有关股权激励中激励基金的作用
激励基金在实际运用当中是用来购买公司存量股票的，市场上的例子也只是用来购买限制性股票，好像也没有定向增发中使用吧，更别提股票期权了
关于备忘录1号，从你的理解来看，如果激励基金用来补偿差价，那激励对象实质上仍旧需要出资，和提不提取奖励基金没有区别，所以我理解的是：激励基金只能购买存量股票，不能用于购买增量股票
⑵ 公司股权激励方法
1
干股关键词：免费，分红
定义：根据岗位或人员，直接给予一定数量的股份(一般初步只给予分红权，根据时间、业绩条件进行工商注册转为实股)
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特点：一般无业绩要求;不局限于经理人;分红比例与岗位挂钩
适用范围：可以作为试水;为其他股权激励的补充或组合使用
2
期权关键词：权利，未来
定义：可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)购买公司一定数量的股票(此过程称为行权)，也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让
特点：可以无偿授予，也可以收取期权费;公司请客、市场买单;约束机制不健全，可能导致经理人的短期行为
适用范围：企业处于竞争性行业;企业成长性好、具有发展潜力;人力资本依附性强
3
业绩股票(股份)关键词：目标，回报
定义：在年初确定年度业绩目标，如果激励对象在年末实现了公司预定的年度业绩目标，则公司给予激励对象一定数量的股票，或奖励其一定数量的奖金来购买本公司的股票
特点：业绩未达成、违规行为或中途主动离职，取消剩余部分;可设置风险抵押金，每年实行一次，能够发挥滚动激励、滚动约束的良好作用;但公司的业绩目标确定的科学性很难保证，容易导致公司高管人员为获得业绩股票而弄虚作假
适用范围：业绩稳定;处于成熟、稳定期;公司现金流充足
4
限制性股票关键词：限制
定义：所谓限制性有两种含义，一是股票的获得条件(业绩限制)，二是股票的出售(禁售期限制)
特点：激励相关人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中，由于限制期的设置，可保证相关人员的稳定性;计划开始时，即享有分红权
适用范围：进入稳定期的公司;可以将其组合使用(例：对10个关键人才实施期权，其中2个追加限制性股票);作为主要使用时，适合商业模式转型企业、创业期、快速成长期;可作为金色降落伞计划
5
期股关键词：即期享受，分期付款
定义：激励对象掏钱首付获得期股资格，然后分期付款获得最终股份
特点：价格固定，以授予期为准;在偿还完所有购股款项之前，只有分红权、无所有权;
适用范围：公司处于发展阶段，有相对稳定的利润
6
虚拟股票关键词：虚拟，目标
定义：是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。
特点：实质上是一种享有企业分红权的凭证，除此之外，不再享有其他权利，因此，虚拟股票的发放不影响公司的总资本和股本结构;激励对象分红意愿强烈，导致公司的现金支付压力比较大
适用范围：不想控制权失去，可以采用干股+虚拟股票;公司现金流充裕;不推荐单独使用
7
股票增值权(账面价值增值权)关键词：增值部分收益
定义：在规定的期限内，公司股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益
特点：模式简单易于操作，股票增值权持有人在行权时，直接对股票升值部分兑现;无需解决股票来源问题;股票增值权的收益来源是公司提取的奖励基金，公司的现金支付压力较大;
适用范围：对于非上市公司，可以选用账面价值增值权：净值=(公司资本金+法定公积金+资本公积金+特别公积金+累积盈余-累计亏损)/股份总额;不推荐单独使用，一般配合其他激励方式
8
股权延递支付关键词：享受权利，分次获得
定义：公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，一揽子薪酬收入中有一部分属于股权收入，股权收入不在当年发放，而是分次、分批给予
特点：约束性比期权强;捆绑期长;激励力度较期权弱;延期内享有分红权
适用范围：公司在成熟期，业绩稳定
9
储蓄-股票参与计划关键词：福利，人人有份
定义：允许激励对象预先将一定比例的工资(常见税前工资额的2%—10%)存入专门为本公司员工开设的储蓄账户，以一定折扣折算成股票
特点：无论股价上涨还是下跌，都有收益，当股价上涨时盈利更多，因此福利特征较为明显;为企业吸引和留住不同层次的高素质人才并向所有员工提供分享公司潜在收益的机会创造了条件，在一定程度上解决了公司高管人员和一般员工之间的利益不均衡问题;与其他激励模式相比，激励作用相对较小;收益组成：实际价格-折扣购买价+期间股票升值部分
适用范围：成熟型公司;抵御恶意收购;国企改制
⑶ 员工持股的公司股权激励具体方案怎么设计更好
一个成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期，选择适合企业的方法，然后才开始设计方案，而方案的设计主要在七个关键因素上。
华一联创，就是做股权激励的。
学股权激励——可度娘——华一联创
1、激励对象。
激励对象也就是股权的受益者，一般有三种方式。一种是全员参与，这主要在初创期，第二种是大多数员工持有股份，这主要适用于高速成长期，留住更多的人才支持企业的发展。第三种是关键员工持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。对于激励对象的选择也要有一定的原则，对于不符合条件的员工不能享受股权激励。我们设计某公司的方案时，就明确规定了几条原则。
2、激励方式。
常用的中长期激励「是否应跟股权激励统一口径？」方式有三类：股权类、期权类和利益分享类。每一种方法都有它的优点和缺点，也有具体适用的前提条件（如表2）。对于上市公司来说，期权类和股权类比较适合，对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。但是无论采取哪一种方法，都要考虑到激励机制和约束机制有机结合起来，真正发挥员工的积极性。如果只考虑激励机制，不考虑约束机制，股权方案就有可能失去效用。比如期权类，如果被授予者在行权时，不行权也就不会给被授予者造成损失。
3、员工持股总额及分配。
这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。如何确定，每个公司有特殊性，可以根据实际情况来确定，特别是对于上市公司，要报证监会和股东大会通过。对于每位收益人的股权数量基本上是按照职位来确定，如果公司在职位评估上相对公平，年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人的能力的话，就可以根据年收入来确定股权比例。例如表3：
对于新就职的员工，特别是高管，一般进入公司就需要享受中长期激励方案，可以采取分步实施的方针，在试用期过后的一年里先享受50％的比例，一年之后再100％享受。
4、股票来源。
股票的分配上，主要是上市公司的股票来源比较麻烦，要证监所审核，股东大会审批。
库存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不流通在外。公司将回购的股票放入库存股票帐户，根据股票期权或其它长期激励机制的需要，留存股票将在未来某时再次出售。如美国雅虎公司，到1998年2月27日为止，它赠与的股票期权总量为1114万股公司为此新发行了835万股股票，其中409万股已用于员工行权，其余426万股作为将来员工行权的准备。1998年，董事会预计公司将持续高速发展，员工数将激增，股票期权计划规模将不断扩大，因而现有的为股票期权准备的股票数量显得不足。为此，董事会决定在市场上回购200万股股票来增加储备。
5、购股方式。
购股方式也就是购买股票的资金来源，一般有员工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金、公司或大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款。这几种方式都好操作，有些方式会产生财务支出，要重复交税。股票投资不仅仅要交投资经营税，期权所得还要交付投资所得税，而且在股票的回购是不能算作成本费用来抵消税赋的。
如果不考虑财务方面，有些公司更多会采用员工出资购买的方式，每个月从工资按比例扣钱，这样不仅仅给公司创造了融资，节约了成本，还从一定程度上提高了员工的辞职成本，有利于对员工的控制。例如思捷达咨询服务的某家咨询客户是这样做的。
6、退出机制。
退出机制对员工退出激励方案的一些约定，在以下三种情况下，往往会要求已享受股权的员工办理退出手续，第一种是正常离职，就是劳动合同期满，不再续约的员工，或者是退休、经营性裁员，或者是伤残、死亡。这种情况下，企业往往会按照合同继续让这些员工享受股权或者期权。第二种是非正常离职，劳动合同未满，员工主动离职的。如果员工的主动离职没有给公司造成损失，不违反保密协议，也没有跟股权激励方案的一些有冲突。一般来说，大部分公司还是能允许已经被授予的股权收益。第三种是开除，像这种情况，都是按照相关规定取消享受股权收益的权力。
7、管理机构及操作。
实施股权激励项目一般都需要设立一个专门的小组或者部门来管理方案实施的日常操作，这个常设小组或部门不仅仅要保证公开、公正、公平地实施股权激励制度，同时也要宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。股权激励的目的是要调动员工的积极性和发挥主人翁精神，共同谋求企业的中长期利益，避免只追求短期利益，损害长期利益的错误。所以，一定不断的宣贯这一理念，才能激励和留住人才。如，某一电子贸易企业，每周五都会召开全公司大会，向大家汇报公司的经营情况和每份股份的分红。每个员工都可以计算自己的分红收益，充分调动了全体的积极性。
有的公司也采取信托持股的方式，一般是上市公司比较多，就是跟信托投资公司签订协议，由信托公司代理操作股权转置操作。员工只要在信托公司开个帐号，信托公司把相应的股份转入员工的账户。当公司需要通过股票回购或增发来给员工派发股份的时候，也是由协议的信托公司来办理，按照公司要求把股票打入员工的个人帐号。这种操作，信托公司要收取一定的手续费。
在企业初创时期，一般都是有几个人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都对工作很热情，可是企业规模壮大了以后，待遇比原来高很多，工作也轻松很多，可是都没有了原来的工作劲头的时候。根据思捷达的咨询经验，这时候往往就是员工对公司的分配制度不满意的时候，也是需要把中长期激励提到桌面上来的时候了。但是任何一个工具和方法都是一把双刃剑，有好的一面，也有坏的一面，股权激励会稀释产权，用的不好也会严重打击员工的积极性，所以，在设计的时候，一定要充分考虑企业的战略、文化和业务，设计出系统的、有针对性的和易于操作的方案。
⑷ 如何解决集团公司和下面公司股权激励的问题
1、股票期权模式
股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。其内容要点是：公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为 “一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。
设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。
已成功在香港上市的联想集团和方正科技等，目前实行的就是股票期权激励模式。
2、股份期权模式
由于我国绝大多数企业在现行《公司法》框架内不能解决“股票来源”问题，因此一些地方采用了变通的做法。股份期权模式实际上就是一种股票期权改造模式。北京市就是这种模式的设计和推广者，因此这种模式又被称为“北京期权模式”。
这种模式规定：经公司出资人或董事会同意，公司高级管理人员可以群体形式获得公司5%-20%股权，其中董事长和经理的持股比例应占群体持股数的10%以上。经营者欲持股就必须先出资，一般不得少于10万元，而经营者所持股份额是以其出资金额的1－4倍确定。三年任期届满，完成协议指标，再过两年，可按届满时的每股净资产变现。
北京期权模式的一大特点是推出了“3＋2”收益方式，所谓“3＋2”，即企业经营者在三年任期届满后，若不再续聘，须对其经营方式对企业的长期影响再做两年的考察，如评估合格才可兑现其收入。
目前采用这种模式的已经有北京市的中关村置业博飞仪器、北开股份、同仁堂通县分公司等十余家公司制企业。
3、期股奖励模式
期股奖励模式是目前国内上市公司中比较流行的一种股权激励办法。其特点是，从当年净利润中或未分配利润中提取奖金，折股奖励给高层管理人员。
例如湖南的电广传媒，企业从年度净利润中提取2%作为公司董事会成员、高层管理人员及有重大贡献的业务骨干的激励基金。基金只能用于为激励对象购买公司的流通股票，并做相应冻结，离职半年后可以抛出。
目前采用这种模式的除了电广传媒外，还有上海的金陵股份、光明乳业、天津的泰达股份有限公司等一批上市公司。
4、虚拟股票期权模式
虚拟股票期权不是真正意义上的股票认购权，它是将奖金的给予延期支付，并把奖金转换成普通股票，这部分股票享有分红、转增股等权利，但在一定时期内不得流通，只能按规定分期兑现。这种模式是针对股票来源障碍而进行的一种创新设计，暂时采用内部结算的办法操作。虚拟股票期权的资金来源与期股奖励模式不同，它来源于企业积存的奖励基金。上海贝岭股份有限公司是这种模式的代表。
5、年薪奖励转股权模式
年薪奖励转股权模式是由武汉市国有资产控股公司设计并推出的，因此也被称之为“武汉期权模式”。
武汉市国有资产控股公司所控股的上市公司原来实行企业法人代表年薪制，年薪由基薪、风险收入、年功收入、特别年薪奖励四部分组成。这种模式则把风险收入 70%拿出来转化为股票期权（另外30%以现金形式当年兑付），国资公司按该企业年报公布后一个月的股票平均市价，用该企业法人代表当年风险收入的70% 购入该企业股票。同时，由企业法人代表与国资公司签订股票托管协议，这部分股票的表决权由国资公司行使，需在第二年经对企业的业绩进行评定后按比例逐年返还给企业的经营者，返还后的股票才可以上市流通。武汉期权模式本质上也是一种期股奖励模式。
6、股票增值权模式
这种模式为兰州三毛派神股份有限公司所采用。其主要内容是通过模拟认股权方式，获得由公司支付的公司股票在年度末比年度初的净资产的增值价差。
值得注意的是，股票增值权不是真正意义上的股票，没有所有权、表决权、配股权。这种模式直接拿每股净资产的增加值来激励其高管人员、技术骨干和董事，无需报财政部、证监会等机构的审批，只要经股东大会通过即可实施，因此具体操作起来方便、快捷。
管理层持股能否令股东信服
(2006-02-13 10:29:08)
对于国资委春节前抛出的《关于进一步规范国有企业改制工作的实施意见》，有专家解读称其为一个信号弹，目的在于试探舆论的反应。这样的理解显然不为过，因为目前尚未出台管理层增量持股的细则，尺度仍掌握在国资委手中。
对管理层持股提出怀疑的人有不少，而且能找到有力的案例作为实证。光大证券研究所的研究人士称，当年在深圳148家进行管理层持股试点的企业中，只有金地集团一家成功，另外147家都因为持股资金来源不明等不规范操作而告失败。再看管理层持股失败的案例，一度沸沸扬扬的郑州光明“回炉奶”事件也是管理层持股“激励的成果”。作为上市公司的光明乳业，2004年2月与郑州当地的国有企业山盟乳业达成收购协议，董事长王佳芬一改过去调总部“空降兵”接管的做法，反而保留原经营班底，并慷慨地授予以总经理董波为代表的高层管理团队10％的股份激励。结果，光明“回炉奶”事件给光明乳业的品牌带来严重负面影响，在广州、郑州、长春的产品销量分别一度下降三成、九成、六成，2005年前三季度光明乳业业绩下滑16．74％。
另一个典型失败的案例来自国内管理层持股“鼻祖”TCL。有市场人士指出，当初为了激发公司高管的积极性，特别是调动TCL通讯主要负责人万明坚及一帮业务骨干的积极性，TCL集团在刚刚完成整体上市后不久，就冒股市之大不韪，于2004年9月把TCL通讯分拆到香港上市。然而，TCL通讯的股权激励并没有带来企业效益的提高，不仅TCL通讯及TCL集团在上市的当年就出现了巨额的亏损，而且就连TCL通讯总经理万明坚率“旧部”也弃TCL集团而去，最后投奔到了四川长虹。原TCL集团董事、TCL国际总经理谢安健，这位曾助万明坚管理团队赢得TCL通讯10％股权的功臣，也随万明坚投奔了长虹。再看TCL集团的管理层持股，若不是最新一次国有股权转让被叫停，其管理层持股甚至将超过国有大股东。TCL集团去年前三季度亏损11．39亿元，难道也是管理层持股“苦心经营的结果”。或许TCL集团可以将巨亏归罪于市场，但与同行相比其毕竟在2005年是失败者。
管理层持股是否会起争议，在倡导者看来，关键是“先规范，再持股”，大前提是不导致国有资产流失。但普通投资者的评价更注重管理层持股能否带来多赢，即能否因经营层戴上“金手拷”而推动企业长期价值增加。更确切地说，普通投资者在看到高管获得巨额激励的同时，希望上市公司能有更好的业绩让股东们共同分享。光明乳业尝鲜管理层持股，2004年年报披露，公司从二级市场购入股票奖励高管人员，以897497股流通A股奖给了4位高管，其中王佳芬获得458697股。若按2月10日收盘股价计算，4位高管股票市值超过469．39万元，王佳芬持有的这部分股票市值达239．9万元。由于股票市值的缩水，光明乳业管理层持股的市值已较2004年年报披露次日的563万元大幅锐减。
对于管理层持股，高管是着眼于企业长期价值增加带来的财富？还是把眼睛紧紧盯在其它难以获得公众认可的地方？其一，廉价获取股权。G深振业将每股净资产由动态变为静态，管理层受让国有股权的价格在未来净资产每年大幅增长的情况下却是连续3年以2005年中期每股净资产为依据。其二，挪用公款或占用资金。伊利集团原董事长郑俊怀涉嫌挪用八拜奶牛厂的1500万元购买伊利的股票。其三，获取巨额高管激励基金。G农产品虽然设计了风险保证金制度，投资者还是认为其“明修栈道，暗度陈仓”，以有限的风险与约束来掩护高管获得“天价激励”。更多的上市公司连风险保证的前提都不设，名正言顺地设立高管激励基金。G广控算比较有自知之明，因业绩滑坡而主动将管理人员的2004年激励基金下调为500万元，只占公司年原计划提取的1600万元激励基金的31％。
投资者不禁要问，管理层持股后会随积极性增强而带动公司业绩提高吗？高管会如制度设计者所希望的那样关心公司股价吗？做足高管激励基金文章并以低价格买入股权，会不会是部分公司高管真实的目的。如果这成为高管们图谋管理层持股的首选意图，岂不是给高管们装肥自己荷包创造了又一次机会。
王佳芬曾就高管激励感叹说：“这几百万，拿了还不如不拿，惹了一身是非。”可见，上市公司管理层拿了巨额高管激励基金及持股后还是有压力的。实施管理层持股必须建立在规范的前提上，其规范不能简单地以没有造成国有资产流失作为衡量标准。既然推出一系列政策的目的是让管理层持股置于阳光之下，就应该让管理层持股的方案经得起舆论的挑剔。有上市公司老总慷慨激昂：“这次股改，一定要把管理层持股写进去。如果不行，还可以在全流通之后动用自己的基金来购买。”如此信心只有兑现为公司业绩的提高，才会使普通投资者信服。而若信心是靠窃取国家或公司利益实现，只会给管理层持股“抹黑”。（记者
⑸ 基金扩容是什么意思
扩容其实就是增发，让原有基金份额增多，暂时稀释获利能力。效益好的话，后续可能扩大收益。相反，可能导致贬值。
⑹ 系统持续扩容中是什么意思
这个就是提示你呀，
这个系统在正在的增加内存而已了呀，
是不是你在做什么呀？扩大内存的呀。