基金會薪酬管理制度範本

❶ 如何制定子公司核心人員薪酬管理制度

為了制定適合市場化運作的分配體系，激發企業經營活力，激勵經營層等核心員工，制定子公司核心人員薪酬管理制度。適用於企業集團下屬各企業經營層人員及技術、營銷等核心業務人員。薪酬分配的主要依據是：企業分類等級、經營業績、實際創造值。薪酬設計的性質在於：薪酬改革重在結構調整，結合適當的總量調整，對既有工資體系進行重新設計。 薪酬激勵主要依據以下基本原則： （一）市場競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，體現一定的市場競爭力； （二）動態化管理原則：薪酬基數及薪酬總額隨著企業經營狀況而動態化管理； （三）業績和價值雙導向原則：體現企業經營業績和實際創造值導向； （四）短期和長期結合原則： 年薪制體系的組成要素主要包括：基本年薪、績效年薪、獎勵年薪和特殊獎勵； 其中，基本年薪和績效年薪為年薪制的主要組成部分，基本年薪基數：績效年薪基數=1：1；企業集團總經理辦公會領導下屬各企業核心人員的薪酬管理工作，授權人力資源部負責實施中的具體工作。 一、基本年薪 基本年薪是企業經營層成員的基本收入，基本年薪依據企業等級和任職時間系數確定；企業總經理基本年薪=企業等級系數×任職時間系數×企業基本年薪基數。企業等級系數 任職時間系數 任職時間系數=考核年度實際任職月數/12；其中，實際任職月數不足半月的按照半月計算；超過半月，不足一個月的，按照一個月計算； 企業基本年薪基數 企業基本年薪基數參照經營者市場價格水平、系統工資水平和本企業工資水平，根據公司效益由企業集團總經理辦公會確定。企業其他其他經營人員的基本年薪由企業根據其任職崗位、風險、貢獻確定，合理拉開差距，原則上控制在企業總經理基本年薪的60-90%以內。企業專職黨委書記的基本年薪按企業總經理的基本年薪的90%確定。採用經審計並通過審核確認的企業上年度財務決算數據計算；企業經營人員的基本年薪每年核定一次；企業經營人員的基本年薪納入企業工資統計，按月支付，實際支付額為本人基本年薪額的十二分之一。 二、績效年薪 績效年薪是根據企業經營者履行崗位職責，完成公司年薪經營目標責任制所確定的風險責任報酬。企業經營者績效薪金與經營業績考核結果掛鉤，以績效年薪基數為基礎，根據企業經營人員的年度經營業績考核結果確定。 企業經營人員的績效年薪納入企業工資統計，根據考核結果，由企業一次性提取，分期兌現。其中，績效年薪的70%在年度考核結束後當期兌現，其餘30%延期兌現。延期兌現收入與企業經營人員任期經營考核結果掛鉤。 三、獎勵年薪 企業集團根據各企業年度實際創造的經濟增加值（EVA），分別提取一定比例用於經營者獎勵年薪。 四、特別獎勵 總經理獎勵基金主要用於為企業做出特殊貢獻的人員而設置的獎勵基金。由年度EVA提取一定比例構成，總部統一調配，即：總經理獎勵基金年度提取數額=企業集團年度EVA×k%；各年度提取比例具體值k%由總經理辦公會確定； 為鼓勵重大研發創新及重大工程建設，企業集團可以根據需要設置企業年度特別獎勵。年度特別獎勵是在普通年薪之外單設的獎勵，主要劃分為重大研發創新項目獎勵和重大建設項目獎勵等。具體獎勵辦法另行制定。特別獎勵實行一次性發放。 五、協議工資制 主要適用於公司臨時聘用或有長期合約的高級技術人才和高級管理人才。協議工資的適用需經人力資源部提出，並經總經理辦公會批准。協議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定，實行協議工資制的員工與公司之間簽訂書面協議，明確規定薪酬總額、發放方式、工作內容和考核方法。協議工資制員工的收入納入企業工資統計。 六、薪酬的管理 企業經營人員的住房公積金和各項社會保險費，應由個人承擔的部分，由企業從其基薪中代扣代繳；應由企業承擔的部分，由企業支付。企業經營人員的薪酬為稅前收入，應依法交納個人所得稅，由發出單位代扣代繳。各企業應當逐步規范企業經營人員的職位消費，增加職位消費透明度，逐步將職位消費貨幣化。 對禮品費、招待費等公務消費，應當規范預算管理，加強財務監督、審核，接受職工的民主監督。 對企業經營人員住房，按照屬地化原則，嚴格執行其住房所在地的房改政策。實行公務車改革的企業，可合理確定企業經營人員交通費用補貼標准，其補貼暫在基薪和績效薪金外單列，按月發放。 採取包干制等方式支付通訊費的企業，通訊費暫在基本年薪和績效年薪外單列，按月發放。企業經營人員因工作需求在一個會計年度內發生崗位變動的，按照時間段計算當年年薪；企業經營人員在任期未滿時，無正當理由辭職或調出公司系統的，其當年的績效年薪不予兌現，只兌現應得的基本年薪。 企業經營人員在任期內，因經營不善造成企業虧損或效益大幅度下滑、或決策失誤給企業造成重大損失，視情況相應扣減企業主要負責人和相關責任人的績效年薪和延期兌現收入；對弄虛作假套取年薪的，公司將按套取額的兩倍，從其延期兌現收入中扣除，不足部分由個人繳納。扣減的延期兌現收入納入企業應付工資項下。 企業經營人員的基本年薪和績效年薪、符合國家規定和經企業集團審核同意的其他貨幣性收入，由企業按照企業經營人員的具體收入與支出設置明細賬目，單獨核算。企業經營人員薪酬計入企業工資總額並在企業工資統計中單列。經營層人員的延期兌現收入由企業集團分別設立個人賬戶代為管理。 各企業應成立薪酬與績效委員會等相應的機構對獎勵年薪進行管理：制定獎勵基金激勵對象的考核標准，進行考核並提出建議，研究和審查長期激勵對象薪酬政策與制度；制定獎勵基金激勵計劃的具體條款，包括獎勵基金規模、考核條件、具體授予對象、執行日的確定、執行方式和程序等；對未充分考慮到的情況進行修改和完善，在發生重大事件時可以提請變更或終止獎勵基金激勵計劃；負責獎勵基金激勵計劃的管理工作及相關信息披露工作。

❷ 麻煩哪位高人給一份關於薪酬管理制度與分配的文件吧。謝謝啊

薪酬管理制度與分配
為加強公司對工資報酬的管理，完善公司的薪資管理體系，便於工資報酬趨於合理分配和財務部門編制員工的薪酬福利表冊，保障員工的生活，增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發員工的工作積極性，特製訂本制度。
一、員工工資待遇
（一）工資=基本工資+年功工資+獎金。
1、基本工資。基本工資原則上參照行業內同類職位的標准執行，由員工入職前與公司協議確定，但不低於廣州市規定的最低工資。
（1）對於年度累積績效考核綜合評定為差和稱職的員工，在第二年重新核薪時，基本工資均保持不變。
（2）對於年度累積績效考核綜合評定為良好的員工，在第二年重新核薪時，基本工資上浮5%。
（3）對於年度累積績效考核綜合評定為優秀的員工，在第二年重新核薪時，基本工資上浮10%。
2、加班/值班補貼。如因工作需要而安排的加班/值班，將按照公司的有關規定給付加班/值班補貼，員工周末值班，由財務部發放補助60元/天，司機的加班/值班補貼另行規定(見附件)。
3、獎金。
（1）全勤獎金。統一為100元/月，由行政人事部進行考勤考核後，在月工資中統一發放，凡月請假超過一小時（除工傷假、年假）或月累計遲到/早退五次以上（含）人員不享有該項獎金。
（2）績效獎金。根據員工職責履行狀況，經考核確認後，依照確定的標准按月通過隱密形式支付。該獎金做為員工績效考核的基礎和標准，具有特定的浮動性，與公司的經營利潤、員工的業績和貢獻直接關聯。
1）考核內容。分為日常行為和工作業績兩個部分。
2）績效獎金計算公式：
績效獎金=基本工資?0%啄勘暉瓿陝樹績效考核得分（折算成百分率）3）績效獎金的特別說明。
依據月度績效考核結果的不同等級，將員工的績效獎金增加或降低相應比例，從而達到獎優懲差、鞭策員工、激勵員工更加努力工作的目的。標准如下：
①若月度績效考核結果（93-100）為優秀，則績效獎金上浮10%。
②若月度績效考核結果（85-92）為良好，則績效獎金上浮5%。
③若月度績效考核結果（75-84）為稱職，則績效獎金保持不變。
④若月度績效考核結果（75以下）為差，則績效獎金下浮20%。
4）考核辦法。具體的考核辦法詳見《關於開展員工績效考核工作的通知》
（三）不計入工資的待遇。
1、社會保險費。
2、住房公積金
3、其他福利
社會保險費和住房公積金由公司財務部在員工的月薪中代扣代繳。
二、業務員薪酬管理
業務員的工資構成部分為底薪加上提成，具體提成方式和發放原則詳見《業務員銷售及回款責任書》。
三、其他人員薪酬管理
1、新進人員工資標准。對錄用的新進員工，在試用期內，按照學歷等級和工作經歷及能力進行商議以確定試用期給予的基本工資；試用期滿，按照協議的試用期滿的工資確定。
2、無工作經驗的畢業生，按其能力和行業內招聘的薪酬水平確定試用期工資，試用期滿後，經考核按其實際能力和業績確定崗位，並按相對應的工資標准支付。
3、公司董事、監事無在公司正式任職的，除有特殊規定外，不給發薪。
4、公司董事、監事，如在公司擔任專職的，按員工薪酬待遇進行管理；除經總經理特批外，均應服從公司的管理、安排。
四、工資的發放與扣繳
（一）工資的計算與給付
1、工資的計算區間為每月的1日至30（31）日，於下月10日發放，由財務部存入員工帳戶或以其它形式發放，如發放日恰為法定節假日或休息日，則提前一日進行發放。
2、公司因不可抗拒等因素無法按期支付員工的工資時，應於發薪日前10天通知全體員工，並公告變更後的發薪日。
3、臨時給付有以下情況出現時，行政人事部會同財務部可給付當事人已出勤日期的工資：
（1）員工辭職或被辭退。
（2）本人病故。
（二）代扣代繳
1、員工應繳納的個人收入所得稅。
2、員工按比例應繳納的各項社會保險費和住房公積金。
3、法院判決、裁定代扣的撫養費、贍養費、扶養費。
4、依法制定的公司規章制度規定可以減發的工資。
5、員工違反公司的規章制度而受到公司處罰的罰款。
6、員工請事假等假項而減發的工資。
7、法律、法規、規章規定可以扣除的工資或費用。
8、員工依法和公司合法、合理要求當事員工賠償給公司的經濟損失。
五、工資的調整
員工的薪酬水平要隨崗位、職位、業績的變動而作出相應的調整。
（一）加薪的條件
1、能為公司節省費用者。
2、能提高工作改進方法，增進工作效率者。
3、能為公司增加顯著效益者。
4、能有學術著作或發明，對本公司確有價值者。
5、單位因人員精簡後，兩人以上的工作改由一人擔任，經過三個月以上的實踐能勝任者。
(二)減薪的條件
1、員工降職。
2、員工因績效考核未達到良好標准，而被減發的獎金。
3、因公司經濟效益下浮而減發的獎金和年功工資。
（三）工資調整辦法
1、調整的對象。實際工作能力和業績表現超出或低於所在崗位（職務）等級標準的員工。
2、調整方法。在下一個會計年度的三月份，根據公司上年度的經營利潤情況確定提薪額度和調整比例。
六、年終雙薪
公司按照員工的基本工資在全年12個月的基礎上，加發兩個月的工資，其中每年的中秋節按照確定的工資標准先發半個月，餘下的一個半月的工資在第二年的元旦後發放。
七、獎金及分配管理辦法
（一）目的：為幫助實施公司戰略， 實現公司經營目標，特製訂本管理辦法，以激勵員工關注公司業績，相互協作，並最終實現獎優罰劣的公司導向。
（二）獎金發放形式：
1、業務部門：實行銷售提成傭金制，按照業務員的每月考核狀況計發提成的90%部分，不參與公司年終獎金分配，但在考核後可按規定享受該員工留置公司監控的10%業務提成部分。
2、財務、行政人事、進出口、物流（開單員/跟單員、倉管員）等職能部門：實施年終獎金分配方案
3、倉庫司機因已經享受了出差和加班等補貼，故不享受年度獎金分配。
（三）考核評價要素：
公司員工獎金分配主要基於員工的個人業績評價、員工所在部門整體業績，同時考慮公司效益水平。
（四）獎金計算方式：
1、每年年初以公司確定的年度預算工資總額為基數，根據經營計劃目標要求計提25%-40%，作為公司各職能部門員工年終獎勵基金；
2、各位員工應得獎金計發原則按如下方法：
（1）效益系數
階段比例 效益系數
120%≤S 2.5
100≤S＜120% 2
70≤S＜100% 1
S＜70% 0

（備註：S為公司年度銷售目標達成率）
（2）年功系數
年功 年功系數 備注
在職未滿半年 =實際工作月數/12 根據實際工作月數，按比例發放
在職已滿半年及以上 1 根據實際工作月數，按比例發放

（3）部門考核系數
評價等級 考核系數 備注
95-100分（優秀） 1.5 部門經理年終考核評價等級即為部門考核評價等級。
89-94分（良好） 1.2
80-88分（稱職） 1
79分（不稱職）以下 0.6

（4）個人考核系數：具體參照《關於實施績效考核的通知》中的相關條款。
（5）計算公式為：公司員工獎金=個人月基本工資額*公司效益系數*年功系數*部門考核系數*個人考核系數
（五）獎金評定及發放時間：
第二年1月25日前，完成員工上年度績效考核的評定，同月31日前，由行政人事部（或財務部出納）根據公式進行獎金計算；2月10日前，報公司總經理批准，在春節假期前發放；如遇1月底或2月初春節假期，則全部提前到1月20日前完成，具體情況由行政人事部另行通知。
（六）任何人不得透漏或打聽其他員工所發放的年終獎金情況，如有發現，將在當事人當月工資中扣罰200元，以示懲戒。
八、行政人事部門負責核定全體員工的工資報酬范圍，員工崗位工資標準的最終確定、變更、調整均需經總經理批准。
九、總經理對本制度有最終修改權、解釋權和決定權。
十、本制度自頒發之日起執行，如其它制度和本制度有相互抵觸之處，以本制度為准，修改時亦同。

❸ 薪酬福利制度制定

《人力資源學》

工資底薪
+
績效工資
+
優秀獎金
+
股份分紅
+
傑出員工獎

❹ 薪酬福利管理的主要內容是什麼

薪酬福利是一種以非現金形式支付給員工的報酬。

員工福利從構成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執行的報酬部分，如社會保險；而公司福利是建立在企業自願基礎之上的。

薪酬福利內容包括：補充養老、醫療，住房、壽險、意外險、財產險、帶薪休假、免費午餐、班車、員工文娛活動、休閑旅遊等。

(4)基金會薪酬管理制度範本擴展閱讀：

一、影響薪酬福利管理的外在因素主要有以下幾個：

1、國家的政策和法規。組織制定薪酬政策時，必須考慮國家的有關政策法規。

2、勞動力或人才市場供求情況。供過於求時，員工不得不接受較低的薪酬：供不應求時，員工往往可以得到較高的薪酬待遇。

3、當地生活水準。當地生活水準較高時，為了保證組織內員工的生活水平，組織必須適當上浮員工的薪酬。

4、當地收入水平（市場薪酬水平）。為了穩定人力資源，留住人才，組織在制定薪酬時必須使員工的薪酬與當地收入水平保持相當。

二、影響薪酬福利管理的內在因素主要有以下幾個：

1、支付能力。即企業的經營狀況和經濟實力。它往往與員工薪酬水平成正比。

2、工作性質的差異性。不同工作的復雜程序、技能要求、工作強度或負荷方面都存在著差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據。

3、員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專業技能等差異也是組織確定薪酬差異的重要依據。

4、組織對人性的假設。如果組織把員工看成「經濟人」，組織的薪酬形式會採用經濟性薪酬；如果把員工看成「社會人」或「復雜人」，員工的薪酬形式就會更多使用非經濟性薪酬。

❺ 員工福利薪酬管理辦法

薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。

一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利四大部分。

薪酬作為分配價值形式之一，設計時應當遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

內部公平性

按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，

在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。外部競爭性

保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。

與績效的相關性

薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中准確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。

激勵性

薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性;另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

可承受性

確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低於總利潤的增長幅度，同時應低於勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。

合法性

薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的范圍內進行。

可操作性

薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利於迅速推廣，同時也便於管理。

靈活性

企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

適應性

薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，並能夠滿足這些因素的要求。

為實現上述目標，薪酬體系設計必須遵照以上的九項原則，細致入微地開展一系列工作，才能使方案切合實際且具有廣泛的接受程度及良好的可實施性。

❻ 好的詳細的工資管理制度

公司薪酬管理制度
一、公司體系的構成
工資:
每月固定工資——基準內工資+獎金
基準內工資：基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資
二、工資計算期間及支付日規定如下：
1工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，並於每月28日支付。
2採用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，並於每月的15日支付。
3工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早於前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班後第一日發放。
三、基於公司業績成長與社會經濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。
四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪決定是在11月21日以後定出時，可於下一個工資支付日追補。
五、下列員工不在定期加薪的范圍之內：
1臨時工、公司特別制定工資的員工。
2外聘人員。
六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標准實施升級加薪，並於升級後的下一個工資支付日開始實施。
七、下列情況應實施特別加薪，並在發布後的下一個工資支付日開始實施。
1技術進步明顯並足以成為同事之楷模者，經由部門主管人員推薦及人力資源部評定後，認為其績效優良有加薪必要時。
2任職於特殊職務的員工，經人力資源部評定後認為有加薪必要時。
3其他有優異表現的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時。
八、基準內工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。
九、工齡工資的規定如下：
1公司根據員工的工齡區別，制定「工齡工資參照表」，並於每年的12月31日實施調薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調整。
2初次任用員工的工齡工資，除了第一年應依照「標准學年畢業工齡」的工資標准任用外，工作滿一年時，得依照「自然工齡」工資標准支付。
十、職能工資的規定如下：
1公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應隨之發生變動。
2各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調升級職工資的標准依據。
3員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標准，
晉級後的金額若不滿晉級的級職工資標准時，應以標准職能工資為基準。
十一、初任職位人員的工資規定如下：
1新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作為畢業年度，其標准見表1：
表1新進人員工齡工資與職能工資標准表
學歷標准工齡職能等級基本工資
研究生畢生25歲三等30級5 000元
大學畢業22歲二等29級3 000元
專科畢業21歲一等18級2 500元
2中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性後，再決定其任用工資標准。
3初任工資標准，除依照公司規定辦理外，對於同行業間的工資標准也須一並考慮。
4公司對於初任者的工資，可在10%的范圍內，依員工表現狀況來決定其增減。
十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。
表2員工資格等級津貼表
資格等級特別職等
一職等五等六等七等八等九等
資格津貼10 000元4 500元3 500元2 500元
1 500元800元
十三、凡負責管理及監督職務的員工，公司依下述規定支付職位津貼。
表3員工職位津貼支付表
職位主管經理總監副總經理總經理執行董事董事長
職位津貼500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元
十四、基準外工資包括下列七項：
1住宅津貼。
2撫養津貼。
3交通津貼。
4派遣津貼。
5特殊工作津貼。
6外勤津貼。
7規定工作時間外工作津貼。
十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標准按下列規定辦理：
1需撫養家屬且住房人數在3人以上者，每月津貼800元。
2凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。
(1)居住於公司員工宿舍的單身員工。
(2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。
3員工資格家屬撫養狀況有所變動時，應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應於事實發生日的當月(下一工資支付日前)，根據申請事由辦理津貼增額或減額。
4非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住於非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼；已接受公司所補助的住宅基金利息
的員工亦適用此項規定。
十六、撫養津貼的規定如下：
1撫養津貼是公司對於需負擔家庭生計，並提供撫養家屬最低生活保
障的員工所補助的津貼，撫養津貼的標准如下：
(1)配偶的撫養津貼額，每月800元。
(2)配偶以外的直系家屬(撫養人數以不超過4個人為原則)，每月每人200元。
2欲接受撫養津貼或撫養家庭人數增加時，則需提出申請變更撫養津貼。津貼享受資格喪失或撫養人數減少時，也應於事實發生日的當月內
(下個工資支付日之前)，根據申請的事由辦理津貼額的增減事宜。
3員工親屬具備下列資格者可申請撫養津貼：
(1)配偶。
(2)滿60歲以上的父母、祖父母。
(3)未滿18歲的子女。
(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。
4其他。
(1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發給補助撫養津貼。
(2)員工本人為養子時，可向公司申請撫養津貼贍養父母。
十七、交通津貼的規定如下：
1員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經濟合理的交通工具為限。
2交通津貼發放的標准以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。
十八、員工奉命調駐外地執行勤務時，公司以下列方式支付津貼：
1經公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用採取實報實銷的方式處理。
2調駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內工資的5%作為員工調駐外地的開銷和補貼。
3調駐津貼的計算，從調派到達之日開始算起。
十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員，每月以補助600元津貼為基準。
二十、依據人力資源管理規章的規定，對於規定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規定工作時間外工作津貼：
1規定工作時間外及休假日工作的津貼標准為(單位：元/小時)：
基準內工資+住宅津貼176×850=規定工作時間外工作津貼
2一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼
標准為(單位：元/小時)：
基準內工資+住宅津貼176×900=規定工作時間外工作津貼
3規定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應依下列標准支付津貼(單位：元/小時)：
(1)自晚上十點至十二點時：
基準內工資+住宅津貼176×650=夜班津貼
(2)自晚上十點至次日清晨五點時：
基準內工資+住宅津貼176×700=夜班津貼
4第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。
5帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規定工作時間外工作津貼的方式處理。
二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規章的規定不予扣除
工資：
1行使公民權時。
2調駐休假。
3婚假。
4喪假。
5災害休假。
6年度帶薪休假。
二十二、獎金的發放
1公司根據當年度的經營業績並考慮到員工的表現，原則上在每年6月及12月份兩次確定並發放獎金。
2獎金的計算及發放依下列規定辦理：
(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，於6
月發放。
(2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，於12
月發放。
3從獎金計算期間開始到獎金發放日一直在公司任職者，方有資格領
取獎金。但對於屆滿退休者，應視其工作時間按日計算並發放。
4員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以後，以其
金額乘以80%作為獎金支付標准。