投資基金績效評價的理論綜述

❶ 求績效管理相關文獻綜述！謝謝

摘要：在經濟競爭異常激烈的環境下,績效管理日益受到經濟管理人員的重視.從績效管理思想的起源、績效管理的概念,以及績效管理系統三個方面,對績效管理的發展和趨勢進行了綜述.從中可以看出,績效管理經歷了由單一的評估制度,逐步向系統性、綜合性的方向發展的過程.
關鍵詞：績效績效管理績效管理系統 文獻綜述
1 關於績效管理思想的起源
績效管理最開始在企業中的體現主要是進行績效評t占.績效評估有著悠久的歷史,可以追溯到三皇五帝HIf期,《尚書·蕘典》坐有「納於大麓,暴風驟雨弗迷」,就是指蕘將帝位禪讓給禹之前對其進行了績效考核.但是隨著經濟與管理水平的發展,越來越多的管理者和研究者意識到績效評估的局限性和不足.績效管理正是在對傳統績效評估進行改進和發展的基礎上逐漸形成和發展起來的.Levinson(1976)曾指出,多數正在運用的績效評價系統都有
許多不足之處,這一點已得到廣泛認可.5pangengerg(1992)認為傳統的績效評估是一個相對獨立的系統,通常與組織中的其他背景因素相脫離,如組織目標和戰略、組織文化、管理者的承諾和支持等.而這些背景因素對於成功地實施績效評估有著非常重要的作用.正因為傳統的績效評估對於提高員工的滿意度和績效的作用非常有限,對完成組織目標的作用也不大,所以導致了績效管理系統的發展.Pamenter(2000)指出應該把傳統的績效評估的目的轉移到員工的提高上來.傳統的績效評估存在著嚴重的不足：由於評估的主觀性,評估沒有得到很好的執行；許多管理者對員工的評估表面上和私下裡是不一致的,表面上的評估分數可能很高,但私下裡卻想解僱他們注重評估的過程和形式,不注重評估的價值,對組織和員工的作用不大等等.Fandray(21301)指出應該用績效管理系統代替每年的績效評估.評估的廢止,僅僅只是績效管理的開端.Nickots(1991)認為,績效評估到績效管理依賴於以下四個原則：必須設定目標,目標必須為管理者和員1二雙方所認同；測量員工是否成功達到目標的尺度必須被清晰地表述出來；目標本身應該是靈活的,能夠反映經濟和工作場所環境的變化；員工應該把管理者不僅僅當作評價者,而膻該當作指導者,幫助他們獲得成功.Jenkins則認為從績效評估到績效管理應該是組織整體文化的變化,包括指導、反饋、薪酬和晉升決定以及法律上的闡述.這其實包括了現在績效管理系統的大部分內容.綜上可知,績效評估是績效管理的一個重要的部分,但績效管理決不等於績效評估.
2 關於績效管理的涵義
2．1績效的涵義
Bates和Holton(1995)指出：「績效是一個多維建構觀察和測量的角度不同,其結果也會不同」.從管理學的角度看,績效是組織期望的結果,是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出,它包括個人績效和組織績效兩個方面.從經濟學的角度看,績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系,績效是員工對組織的承諾,薪酬是組織對員工所做出的承諾.從社會學角度上看,績效意味著每一個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔他的那一份責任.他的聖曾權力是由其他人的績效保證的,而他的績效有保障其他人的生存權利.績效有組織和員工個體兩個層面的績效.日前對績效的界定主要有以下幾種觀點.
第一、把績效看作為一種結果.Bemardin(1995)等認為「績效應該定義為工作的結果,這些工作結果與組織的戰略目標、顧客滿意感及所投資金的關系最為密切」.Kane(1996)指出績效是」一個人留下的東西,這種東西余畝的卡日塒獨立存在」.從以上我們可以看出,績效是結果的觀點認為績效是工作所達到的結果,是一個人的工作成績的紀錄.第二、把績效看作為個體的行為.Murphy(1990)給績效下的定義是,「績效是與一個人在其中工作的組織或單元的目標有關的一組行為」.Campbell(1990)提出,「績效足行為,應該與結果區
分開,因為結果會受系統因素的影響」.績效是員工自己能夠控制的與組織目標相關的行為.並認為只有與目標相關的行為才算得上績效.Bateman (1983)提出的組織公民行為(organizationalcitizenship behaviors)認為：組織公民行為是一種有利於組織的角
色外行為和姿態,既不足正式角色所強調的,也不是勞動報酬合同所引出的,而是一系列非正式的合作行為所構成的,能從整體上有效地提高組織績效的行為,例如幫助同事,保護組織和提出建設性建議等.第三、把績效看作為勝任特徵或稱勝任力(competence).把績效看作為勝任特徵的看法符合現在有些企業和管理者提出的「向前看」的績效標准.即通過測 個體的勝任力來說明個體的績效.因為擁有這些勝任力的員工擁有獲得成功的更大可能性.在各組織越來越看重「可持續發展」的今天,對員工勝任力的考察日益受到重視.綜上所述,不同行業的組織,對績效的看法會不同,它包括結果、行為以及勝任特徵.具體該怎麼確定,要視組織的具體情況而定.實際上,中國目前的大多數組織經常用「德、能、勤、績」四個方面來衡量員工的績效.分析一下,我們可以發現這四個方面其實就是結果、行為和勝任力的綜合.在這種評估標准中,「勤」體現的是行為；「績」體現的是結果；「能」體現的是勝任,也就是個人特質；「德」體現了行為,也體現了個人特扯
2．2 績效管理思想的涵義
英國學者羅傑斯(Rogers 1990)和布瑞得魯昔(Bredrupl995)認為績效管理是管理組織績效的過程.這種觀點將20世紀80年代和90年代出現的許多管理思想、觀念和實踐等結合在一起.其核心在於認為績效管理通過決定組織戰略以及通過組織結構、技術事業系統和程序等來加以實施,主要從組織的角度來考慮目標制定,績效改進和考查,它看起來更象戰略或事業計劃等,而在這個過程中個體員工雖然會受到影響,但不是績效管理所要考慮的
主要的對象.
3 績效管理系統
績效管理是一個完整的系統.績效管理系統應該與組織的戰略和目標相聯系,有助於組織總體戰略和目標的實現.績效管理的主要目標是提高組織整體績效.組織必須意識到績效管理是一個系統,並不單純地是為每年一次的評估和為來年制定目標,績效管理系統能為組織完成許多任務：衡量績效、幫助制定工資、提升等決定、幫助員工發展、培訓、環境塑造、設備更新、選拔和評估等.
績效管理系統有以下幾種觀點.
英國理查德·威廉姆斯在所著的「enformanee management」(1999)中把績效管理系統分成四個部
分：第一階段：指導、計劃.即為員工確定績效目標和評價績效的標准；第二階段：管理、支持.即對員工的績效進行監督和管理,提供反饋和支持,幫助他們排除阻礙績效目標完成的障礙；第三階段：考查、評估.即對員工的績效進行考核和評估；第四階段：發展、獎勵,即針對考核結果,給員工進行相應的獎勵、培訓和安置.Schneier,Beatty和Baird (1986)認為績效管理系統應該是一個完整的周期：包括衡量和標准；達成契約；規劃；監督、幫助、
控制：評估；反饋；人事決定；開發再回到衡量和標准,如此反復.IMS (Institute of Manpower Studies,英國的人力研究學會,現改名為就業研究學會)(1987)的問卷中把績效管理系統分成幾個部分：與戰略相聯系的績效計劃；獲得員工承諾；設定單元目標；協商個體績效目標和標准；觀察員工績效；收集員工績效資料；給予反饋和指導；進行正式的績效評估；績效工資.我國學者付亞和、許玉林認為績效管理是一個循環的動態系統,績效管理系統所包括的幾個環節緊密聯系、環環相扣.績效管理過程是一個完整的、封閉的環.第一部分,制定目標和績效計劃.這一部分主要是把公司的整體戰略與部門和員工個人的工作目標相聯系,確定員工個人具體的標准和行為,為績效考核提供依據,同時獲得員工對目標的承諾.
第二部分,持續的績效溝通.這是員工執行任務的過程.組織在這個過程中,應該對員工的績效進行反饋、監督和指導.
第三部分,實施考核.這本身也是一個動態的持續的過程.組織定期對員工的績效進行考核.這一階段的任務是組織怎樣盡可能客觀真實地對員工的績效做出評價,同時又盡可能讓員工感到滿意.績效考核的起點是前面雙方制定的績效合同或稱績效協議.第四部分,績效考核和績效改進.這絕不僅僅是一個獎罰手段,更重要的是它能為企業提供一個促進工作改進和業績提高的信號.粗放式向集約化,精細化轉變.2oo4年該公司的營銷管理模式和銷售業績與考核制度再次做出重大調整.其調整如下,營銷管理方面：(1)統一渠道管理.將
原來由營銷員自己承擔費用開發的渠道,統一納入公司的管理渠道.減少公司對某些營銷員的過份依賴,降低公司經營風險.(2)樹立品牌經營意識.對所有產品進行品牌包裝和推廣,統一產品定價.(3)建立營銷費用管理制.對營銷費用實行公司、營銷部兩級共管；新渠道開發進行預算管理,控制不合理的營銷費用開支.(4)對營銷部及營銷員實行目標管理以及業績考核制.營銷業績考核與提成制度方面也進行相應的調整.其一,是將原來的四種
銷售模式統一劃分為開拓型銷售方式和維護型銷售方式,並且對兩種銷售方式的銷售額大小和時間進行重新界定.其二,由於進行費用管理與品牌經營,取消了地域調整系數和銷售價格調系數.其三,簡化了應收帳款調整系數的計算方法,使之更具有合理
性和科學性.其四,根據各調整系數對銷售業績的影響程度設立相應權重系數,各調整系數對銷售提成的影響趨向合理.其五.對銷售提成系數再次調整使之與公司的利潤率和員工的整體工資水平相匹配,同時對提成系數采．}千j隨銷售業績增長ff【I遞減,分段累
積總體相加,更符合經濟學原理,具有科學性.調整後的銷售業績與考核制度,各項因素定義明確,相

❷ 基金績效評價應注意哪些因素

基金績效評價就是在剔除了市場一般收益率水平、基金的市場風險和盈利偶然性的前提下，對基金經理人投資才能的公正客觀的評價。
(一)基金的投資目標
基金的投資目標不同，其投資范圍、操作策略及其所受的投資約束也就不同。
(二)基金的風險水平
需要在風險調整環球，網校的基礎上對基金的績效加以衡量。
(三)比較基準
在基金的相對比較上，必須注意比較基準的合理選擇。
(四)時期選擇
計算的開始時間和所選擇的計算時期不同，證券從業資格衡量結果也就不同。
(五)基金組合的穩定性

❸ 萬方數據幫忙下文章

投資組合績效的評價一直是基金業的重要研究課題。績效歸因是將基金投資組合的實際績效與市場基準的收益進行比較，同時，將兩者之間的差異（即超額收益）進行分解，從而對基金管理人在不同層面上的表現（即績效來源）進行評估。通過對基金投資組合績效的合理分解，可以為內部投資研究提供事前和事中支持與事後業績考核的依據，幫助理解已實現收益是不是與預期的收益一致、承擔的風險是不是與組合的性質匹配、風險是不是得到了相應的補償，從而幫助基金管理人改善投資績效。因此對基金投資組合績效進行分解，具有重要的實踐意義和一定的理論意義。 本文... 展開 投資組合績效的評價一直是基金業的重要研究課題。績效歸因是將基金投資組合的實際績效與市場基準的收益進行比較，同時，將兩者之間的差異（即超額收益）進行分解，從而對基金管理人在不同層面上的表現（即績效來源）進行評估。通過對基金投資組合績效的合理分解，可以為內部投資研究提供事前和事中支持與事後業績考核的依據，幫助理解已實現收益是不是與預期的收益一致、承擔的風險是不是與組合的性質匹配、風險是不是得到了相應的補償，從而幫助基金管理人改善投資績效。因此對基金投資組合績效進行分解，具有重要的實踐意義和一定的理論意義。 本文將對易方達旗下基金的投資績效進行歸因分析和診斷分析，通過對易方達旗下基金的超額收益及其來源進行深入分析，以此對基金投資團隊的管理能力進行評價，並歸納總結出易方達旗下基金操作的整體上的優缺點。本文第一章對績效評價相關研究進行了綜述；第二章對易方達基金公司及其旗下基金作了簡要的介紹，並且介紹了晨星公司對易方達旗下基金的投資組合績效評價；第三章使用外部評價法：Treynor-Mazuy（TM）模型對易方達旗下基金 2007-2008年的績效進行了歸因分析；第四章使用內部評價法：Brinson模型對易方達旗下基金2005-2008年績效進行了歸因分析；第三、四章分別從不同的分析角度對基金投資組合的績效管理能力及其來源進行評價和分析，最後做出總結並提出對易方達基金投資操作的改進建議。

❹ 請問如何評價基金的績效表現

基金的績效應該是最重要的考慮 投資人可從以下四方面客觀地評價基金績效表現：將基金的績效表現和既定的指標作比較在海外,基金成立時都會設定一個衡量和評估該基金績效表現的指標這個指標的設定與該基金的投資標的、運作風格等有直接關系,比如高科技基金對應的是高科技指數,小規模基金對應的是小規模基金指數。如果基金的績效表現好於該指標,該基金的績效表現就是值得肯定的；同類基金進行比較大盤基金和大盤基金之間、小盤基金和小盤基金之間、投資標的相同的基金之間才具有可比性。如果將投資標的、運作風格、規模大小都不相同的基金進行比較,則是不科學的；以長期投資的觀點看待基金績效中長期的績效表現才能體現出一隻基金績效表現的全貌。某隻基金可能在短期內凈值表現不佳,但從長期歷史的績效表現來看，該基金的累計績效平攤到每一年,則可能會相當不錯。

❺ 四種基金績效評價法

基金績效評價是一個復雜的問題。它不僅涉及到衡量績效的客觀有效的度量方法，也關繫到基金績效的持續性和業績歸因分析等多方面的因素。從目前的情況看，我國在基金績效評價方面的研究依然非常薄弱，不僅在理論研究上還基本停留在國外90年代的理論水平，在實證研究上也比較缺乏。
國外近幾十年的理論研究和實踐表明，數量分析的方法被大量地引入基金績效評價。隨著現代金融理論的不斷發展，基金績效評價在理論研究的指導下進行了許多實證分析，而實證分析的結果又反過來對相關的金融理論和假設進行了驗證。事實上，許多在金融投資理論界存在爭議的假設依然能夠在基金績效評價的領域發現其蹤跡。
國外對基金績效評價研究有著長期的歷史、較為完善的理論體系和大量的實證研究，而我國目前還基本處在開始的階段。這是因為證券投資基金在我國的時間較短，即使以90年代初期各地不規范設立的基金（如藍天基金、天驥基金和廣發基金等）算起，也不過10餘年的時間。若以1998年3月第一隻封閉式基金（基金金泰、基金開元）成立算起也僅幾年的時間。由於封閉式基金的基金規模（份額）並不隨基金績效發生變動，封閉式基金的發行長期處於超額認購的局面，加之持有人主要是通過封閉式基金的交易獲取價差收益而不是通過凈值增長獲得資本利得，因此無論是管理公司、持有人、監管層和獨立第三方對基金績效評價的研究並不系統和深入。從2001年華安基金公司在中國市場發行了第一隻開放式基金起，截至2005年12月28日，共有217隻證券投資基金正式運作，其中開放式基金163隻，封閉式基金54隻。按照證監會11月底的統計數據，目前證券投資基金的凈值規模已經達到5000億元；共有52家基金管理公司，其中正式管理基金的是49家；與迅猛增長的基金市場相比，我國在基金績效評價的理論研究和實證分析方面還遠遠落在後面。
國外的績效評價具有較長的歷史。60年代資產組合理論、資本資產定價模型和股票價格行為理論，奠定了現代基金評價理論的基石。特別是Sharpe/Lintner的資本資產定價模型（CPAM），更是基金績效評價的基礎。Treynor、Sharpe和Jensen幾乎同時分別提出了經過風險調整後的基金績效評價方法，這才使績效評價能夠在同樣的風險水平上進行比較。盡管他們在衡量風險的指標選取上有所不同（Sharpe指數採用的是全部風險）。CPAM模型歷史久遠而且目前仍被廣泛應用（例如Malkiel，1995和Ferson、Schadt，1996）。不過這個理論也遭到了強烈的反對（RichardRoll1977，1978，AdmatiandRoss，1985，和DybvigandRoss，1985a，b）。例如，使用證券市場線來進行績效評價是「不確定的」。使用這種方法來判斷績效有時會被視為「無望的」（AdmatiandRoss，1985，p.16）和「總體而言任何事情皆有可能。」（DybvigandRoss，1985a， p.383）
針對上述的批評，又有一些改進的指標被提出。例如信息率，即是改進的詹森指數，通過單位非系統風險的超常收益率對基金投資業績進行評價。1997年諾獎得主FrancoModigliani和其孫女LeahModigliani把國債引入證券投資的實際資產組合，構建一個虛擬的資產組合，使其總風險等於市場組合的風險，通過比較虛擬資產組合與市場組合的平均收益率來評價基金業績，該種方法被命名為M2.
2000年Muralidhar認為Sharp值、信息率、M2法不足以有效地進行組合構建和基金業績排序，問題的關鍵在於對組合和基準之間標准差的差異調整不夠，並且忽略了「組合和基準的相關性」常導致錯誤排序和評價。鑒於此，Muralidhar提出了M3測度方法。Stutzer（2000）在損失厭惡理論基礎上，假定投資者選擇最大可能地迴避風險，從而構建了一個新的評價指標，即衰減度（ProbabilityofDecayRate），該指標最大的特點在於允許收益率收斂於各種分布。當收益率收斂於非正態分布式衰減度對於偏度和峰度敏感性較高，正偏度的基金風險趨小。
此外，證券選擇和時機選擇、業績歸因、績效的持續性、基金風格、績效評估的一致性、基準組合的有效性和資產配置分析等方面，也是國外近期基金績效評價研究的熱點。
Treynor＆Mazuy（1966）首次提出的二次方程模型（T-M模型）可以用來檢驗基金經理的擇時能力。擇時能力是指基金經理預測風險資產的收益高於或低於無風險利率的能力。Heriksson＆Merton（1981）則提出在CPAM模型中增加一個二項式隨機變數，稱之為雙β模型（H-M模型）。Bhattacharya＆Pfleiderer（1983）對H-M模型的研究表明，經過他們改進後的模型可以判斷基金經理是否正確地利用了正確的信息。Connor＆Kora jczyk（1991）的研究表明在基金組合與市場收益率之間有協偏度（Co-skewness）時，T-M和H-M模型會得到錯誤的結論。Grinblatt＆Titman（1989，1994）針對這種情況提出了（PPW）的模型，此模型通過計算期內各時期的超額收益率的加權收益率，給出了擇股和擇時能力的綜合檢驗結果。此外，Chang＆Lewellen（1984）基於APT模型提出了一種新的檢驗方法。引入變數β1和β2，通過計算它們的差來判斷資產管理人的擇時能力。
Fama（1972）最早對基金績效進行了歸因分析，並提出了著名的Fama模型。Fama的模型建立在CAPM模型有效的前提上，他將資產組合的超額收益率分為「選擇回報」（由分散回報和凈選擇回報組成）和「風險回報」（由投資者風險回報和經理人風險回報組成）兩部分。Brinson，Hood＆Beebower（1986）提出的BHB模型則將資產組合與基準組合的差異歸因於擇時、擇股和交互作用三類。但他們的研究結果也遭到了許多批評，如Hensel，Ezra＆Ilkiw（1991），JohnNuttall（1998）等。
績效的持續性是績效評價的又一個主要研究方面。如果基金績效是持續的，則績效評價的結果對投資者而言是具有實際應用意義的。盡管關於績效持續性的研究常常是相互矛盾的，不過近來眾多的研究比較傾向於認為基金的績效具有較為顯著的持續性。如Brown＆Goetzmann（1995）認為基金「短期內」具有持續性。比較常用的檢驗方式有半期平均秩差檢驗法和交叉積比率（CPRCrossProctRadio）法。半期平均秩差檢驗法是通過將基金按時間分為前後時間相等的兩部份，並分別計算其秩。如果這兩段的秩相等，則表明該基金的業績在全部基金的排名保持穩定狀態，其業績具有長期的穩定性。CPR法是將一定時期內的基金績效與所有基金的中位值相比較，將比較結果高者標為W（win），低於中位值者標為L（lost）。定義CPR=WW LL/（WL LW）。CPR的取值范圍為（0，+∞），如果績效的持續性越差，CPR值越接近0，反之若持續性越強，CPR值越接近正無窮。據Carhart（1997）的觀點，短期的基金績效的持續性應歸咎於持有的好或差的股票，長期的持續性則是由於費率結構的設計不同。
基金的風格研究是對基金的投資和收益特點進行的研究。隨著金融創新的深化和產品設計競爭的加劇，市場上逐漸出現了許多類型和風格差異的基金。因此基金的風格研究具有極大的實用性。基金風格研究的方法可以分為因素分析法和特徵分析法。最早的風格研究方法是所謂的HBS（HoldingsBasedStyleAnalysis）法。這種方法通過對基金披露的全部持股信息進行分析而進行。缺點是無法有效地剔除「披露日修飾」行為。1992年夏普（Sharpe）採用12因素模型（這12個因素是短期票據、中期政府債、長期政府債、公司債、抵押證券、大盤價值股票、大盤成長股票、中盤股票、小盤股票、非美國債券、日本股票和歐洲股票）進行研究，這種方法被稱為RBS（ReturnBasedStyleAnalysis）。RBS方法將基金收益分解為風格收益和選擇收益。模型中因素的選取遵循排他、無遺漏和易於獲得等原則。目前有越來越多的各種因素模型出現。而特徵分析法有MSB（MorningstarStyleBox）方法等。晨星風格箱法（MSB）由著名的晨星公司於1992年提出並於2002年進行了改進。它首先根據資產組合中各股票市值規模的大小將其分為大盤、中盤和小盤，再在劃分的每個市值區間根據定義的演算法計算其價值和成長得分，最後將其定位到基金風格箱里的不同位置。
GolloandLockwood（1999）對1983-1991期間更換了經理人的共同基金的業績、風險及投資風格的改變進行了研究。當用公司規模、價值/成長重新對基金進行分類時，發現有多於65%的基金在改變管理之後投資風格也發生了改變。
績效評估的一致性是研究和比較基金績效評價的諸方法結果差異性的。不過該方面的研究一直比較少，國內目前還只有王聰（2001）對多重比較法等概念進行了一些介紹。評估一致性的檢驗方法主要有Spearman秩相關檢驗、Kendall協同檢驗和多重比較法等。Spearman秩相關檢驗方法是通過對兩種績效評估方法所形成秩序列的相關性，判斷兩方法是否一致。如果該兩種方法的秩（排序的差的平方）較小，則表明該兩種方法對基金的評估具備一致性。Kendall協同檢驗是在相關系數檢驗法上發展的。其中Kendall協同系數定義為12S/m2n（n2-1）。W的取值范圍在0和1之間。W的值越大，諸績效評估方法具備越強的一致性。極端地，W取值1時說明所有的績效評估方法結果完全相同。經過Kendall協同檢驗，具有一致性的基金可以通過多重比較法來進行總體業績評估。
國內關於基金績效評價的研究目前還比較少。從已發表的文章和收集的資料來看，國內的研究還局限於對國外理論的介紹和實證研究，更多地是對某種單獨的理論或角度進行研究，缺乏整體和系統的研究和缺少理論上的創新。
[編輯]

基金績效評價的指標[1]
1、夏普(Sharpe)指數簡介
美國經濟學家威廉·夏普於1966年發表《共同基金的業績》一文，提出用基金承擔單位總風險（包括系統風險和非系統風險）所帶來的超額收益來衡量基金業績，這就是夏普指數。夏普指數通過一定評價期內，基金投資組合的平均收益超過無風險收益率部分與基金收益率的標准差之比來衡量基金的績效。計算公式為：
Sp = (rp-rf)/σp
其中，Sp為夏普指數，rp為基金組合的實際收益, rf為無風險收益率, σp 為基金收益率所對應的標准差。
夏普指數的理論依據是資本資產模型（CAPM模型），以資本市場線(CML)為評價的基點,如果基金證券組合的夏普指數大於市場證券組合M的夏普指數，則該基金組合就位於CML之上，表明其表現好於市場；反之，如果基金投資組合P的夏普指數小於市場證券組合M的夏普指數，則該基金組合就位於CML之下，表明其表現劣於市場。因此，可以認為，夏普業績指數越大,基金績效就越好；反之，基金績效就越差。
2、特雷諾(Treynor)指數簡介
傑克·特雷諾1965年發表《如何評價投資基金的管理》一文，認為足夠的證券組合可以消除單一資產的非系統性風險,那麼系統風險就可以較好地刻畫基金的風險，即與收益率變動相聯系應為系統性風險。因此，特雷諾指數採用在一段時間內證券組合的平均風
險報酬與其系統性風險對比的方法來評價投資基金的績效。這就是特雷諾指數，它等於基金的超額收益與其系統風險測度β之比。
計算公式為：
Tp = (rp-rf)/ βp
其中，Tp為特雷諾指數；βp表示基金投資組合的β系數，是投資組合要承擔的系統風險。
特雷諾業績指數的理論依據也是資本資產定價模型（CAPM模型），但是是以證券市場線（SML）為評價的基點，當市場處於平衡時，所有的資產組合都落在SML上，即SML的斜率就表示市場證券組合的特雷諾指數。當基金投資組合的特雷諾指數大於SML的斜率時， 該投資組合就位於SML線之上，表明其表現優於市場表現；反之，當基金投資組合的特雷諾指數小於SML的斜率時，該投資基金組合位於SML線之下，表明其表現劣於市場表現。所以，特雷諾業績指數越大,基金的績效就越好；反之，基金的績效就越差。
3、詹森(Jensen)指數簡介
美國經濟學家邁克爾·詹森1968年發表《1945-1964年間共同基金的業績》一文，提出了一種評價基金業績德絕對指標，即詹森指數。他認為,基金投資組合的額外收益可衡量基金額外信息的價值,因而可以衡量基金的投資業績，其計算公式為：
Jp=rp-[rf+βp(rm-rf)]
----Jp為詹森指數。
詹森業績指數,又稱為α值,它反映了基金與市場整體之間的績效差異。詹森指數也以資本資產定價模型為基礎，根據SML來估計基金的超額收益率。其實質是反映證券投資組合收益率與按該組合的β系數算出來的均衡收益率之間的差額。當然，差額越大，也就是詹森系數越大,反映基金運作效果越好。如果為正值，則說明基金經理有超常的選股能力,被評價基金與市場相比，高於市場平均水平，投資業績良好；為負值則說明基金經理的選股能力欠佳,不能跑過指數,被評價基金的表現與市場相比較整體表現差；為零則說明基金經理的選股能力一般,只能與指數持平。

❻ 基金績效綜合評價主要包括哪些內容

絕對回報、相對回報、波動率、alpha、beta、sharpe、treynor、jensen等

❼ 績效考核可以從哪些角度寫文獻綜述

摘要：在經濟競爭異常激烈的環境下,績效管理日益受到經濟管理人員的重視.從績效管理思想的起源、績效管理的概念,以及績效管理系統三個方面,對績效管理的發展和趨勢進行了綜述.從中可以看出,績效管理經歷了由單一的評估制度,逐步向系統性、綜合性的方向發展的過程.
關鍵詞：績效績效管理績效管理系統 文獻綜述
1 關於績效管理思想的起源
績效管理最開始在企業中的體現主要是進行績效評t占.績效評估有著悠久的歷史,可以追溯到三皇五帝HIf期,《尚書·蕘典》坐有「納於大麓,暴風驟雨弗迷」,就是指蕘將帝位禪讓給禹之前對其進行了績效考核.但是隨著經濟與管理水平的發展,越來越多的管理者和研究者意識到績效評估的局限性和不足.績效管理正是在對傳統績效評估進行改進和發展的基礎上逐漸形成和發展起來的.Levinson(1976)曾指出,多數正在運用的績效評價系統都有
許多不足之處,這一點已得到廣泛認可.5pangengerg(1992)認為傳統的績效評估是一個相對獨立的系統,通常與組織中的其他背景因素相脫離,如組織目標和戰略、組織文化、管理者的承諾和支持等.而這些背景因素對於成功地實施績效評估有著非常重要的作用.正因為傳統的績效評估對於提高員工的滿意度和績效的作用非常有限,對完成組織目標的作用也不大,所以導致了績效管理系統的發展.Pamenter(2000)指出應該把傳統的績效評估的目的轉移到員工的提高上來.傳統的績效評估存在著嚴重的不足：由於評估的主觀性,評估沒有得到很好的執行；許多管理者對員工的評估表面上和私下裡是不一致的,表面上的評估分數可能很高,但私下裡卻想解僱他們注重評估的過程和形式,不注重評估的價值,對組織和員工的作用不大等等.Fandray(21301)指出應該用績效管理系統代替每年的績效評估.評估的廢止,僅僅只是績效管理的開端.Nickots(1991)認為,績效評估到績效管理依賴於以下四個原則：必須設定目標,目標必須為管理者和員1二雙方所認同；測量員工是否成功達到目標的尺度必須被清晰地表述出來；目標本身應該是靈活的,能夠反映經濟和工作場所環境的變化；員工應該把管理者不僅僅當作評價者,而膻該當作指導者,幫助他們獲得成功.Jenkins則認為從績效評估到績效管理應該是組織整體文化的變化,包括指導、反饋、薪酬和晉升決定以及法律上的闡述.這其實包括了現在績效管理系統的大部分內容.綜上可知,績效評估是績效管理的一個重要的部分,但績效管理決不等於績效評估.
2 關於績效管理的涵義
2．1績效的涵義
Bates和Holton(1995)指出：「績效是一個多維建構觀察和測量的角度不同,其結果也會不同」.從管理學的角度看,績效是組織期望的結果,是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出,它包括個人績效和組織績效兩個方面.從經濟學的角度看,績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系,績效是員工對組織的承諾,薪酬是組織對員工所做出的承諾.從社會學角度上看,績效意味著每一個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔他的那一份責任.他的聖曾權力是由其他人的績效保證的,而他的績效有保障其他人的生存權利.績效有組織和員工個體兩個層面的績效.日前對績效的界定主要有以下幾種觀點.
第一、把績效看作為一種結果.Bemardin(1995)等認為「績效應該定義為工作的結果,這些工作結果與組織的戰略目標、顧客滿意感及所投資金的關系最為密切」.Kane(1996)指出績效是」一個人留下的東西,這種東西余畝的卡日塒獨立存在」.從以上我們可以看出,績效是結果的觀點認為績效是工作所達到的結果,是一個人的工作成績的紀錄.第二、把績效看作為個體的行為.Murphy(1990)給績效下的定義是,「績效是與一個人在其中工作的組織或單元的目標有關的一組行為」.Campbell(1990)提出,「績效足行為,應該與結果區
分開,因為結果會受系統因素的影響」.績效是員工自己能夠控制的與組織目標相關的行為.並認為只有與目標相關的行為才算得上績效.Bateman (1983)提出的組織公民行為(organizationalcitizenship behaviors)認為：組織公民行為是一種有利於組織的角
色外行為和姿態,既不足正式角色所強調的,也不是勞動報酬合同所引出的,而是一系列非正式的合作行為所構成的,能從整體上有效地提高組織績效的行為,例如幫助同事,保護組織和提出建設性建議等.第三、把績效看作為勝任特徵或稱勝任力(competence).把績效看作為勝任特徵的看法符合現在有些企業和管理者提出的「向前看」的績效標准.即通過測 個體的勝任力來說明個體的績效.因為擁有這些勝任力的員工擁有獲得成功的更大可能性.在各組織越來越看重「可持續發展」的今天,對員工勝任力的考察日益受到重視.綜上所述,不同行業的組織,對績效的看法會不同,它包括結果、行為以及勝任特徵.具體該怎麼確定,要視組織的具體情況而定.實際上,中國目前的大多數組織經常用「德、能、勤、績」四個方面來衡量員工的績效.分析一下,我們可以發現這四個方面其實就是結果、行為和勝任力的綜合.在這種評估標准中,「勤」體現的是行為；「績」體現的是結果；「能」體現的是勝任,也就是個人特質；「德」體現了行為,也體現了個人特扯
2．2 績效管理思想的涵義
英國學者羅傑斯(Rogers 1990)和布瑞得魯昔(Bredrupl995)認為績效管理是管理組織績效的過程.這種觀點將20世紀80年代和90年代出現的許多管理思想、觀念和實踐等結合在一起.其核心在於認為績效管理通過決定組織戰略以及通過組織結構、技術事業系統和程序等來加以實施,主要從組織的角度來考慮目標制定,績效改進和考查,它看起來更象戰略或事業計劃等,而在這個過程中個體員工雖然會受到影響,但不是績效管理所要考慮的
主要的對象.
3 績效管理系統
績效管理是一個完整的系統.績效管理系統應該與組織的戰略和目標相聯系,有助於組織總體戰略和目標的實現.績效管理的主要目標是提高組織整體績效.組織必須意識到績效管理是一個系統,並不單純地是為每年一次的評估和為來年制定目標,績效管理系統能為組織完成許多任務：衡量績效、幫助制定工資、提升等決定、幫助員工發展、培訓、環境塑造、設備更新、選拔和評估等.
績效管理系統有以下幾種觀點.
英國理查德·威廉姆斯在所著的「enformanee management」(1999)中把績效管理系統分成四個部
分：第一階段：指導、計劃.即為員工確定績效目標和評價績效的標准；第二階段：管理、支持.即對員工的績效進行監督和管理,提供反饋和支持,幫助他們排除阻礙績效目標完成的障礙；第三階段：考查、評估.即對員工的績效進行考核和評估；第四階段：發展、獎勵,即針對考核結果,給員工進行相應的獎勵、培訓和安置.Schneier,Beatty和Baird (1986)認為績效管理系統應該是一個完整的周期：包括衡量和標准；達成契約；規劃；監督、幫助、
控制：評估；反饋；人事決定；開發再回到衡量和標准,如此反復.IMS (Institute of Manpower Studies,英國的人力研究學會,現改名為就業研究學會)(1987)的問卷中把績效管理系統分成幾個部分：與戰略相聯系的績效計劃；獲得員工承諾；設定單元目標；協商個體績效目標和標准；觀察員工績效；收集員工績效資料；給予反饋和指導；進行正式的績效評估；績效工資.我國學者付亞和、許玉林認為績效管理是一個循環的動態系統,績效管理系統所包括的幾個環節緊密聯系、環環相扣.績效管理過程是一個完整的、封閉的環.第一部分,制定目標和績效計劃.這一部分主要是把公司的整體戰略與部門和員工個人的工作目標相聯系,確定員工個人具體的標准和行為,為績效考核提供依據,同時獲得員工對目標的承諾.
第二部分,持續的績效溝通.這是員工執行任務的過程.組織在這個過程中,應該對員工的績效進行反饋、監督和指導.
第三部分,實施考核.這本身也是一個動態的持續的過程.組織定期對員工的績效進行考核.這一階段的任務是組織怎樣盡可能客觀真實地對員工的績效做出評價,同時又盡可能讓員工感到滿意.績效考核的起點是前面雙方制定的績效合同或稱績效協議.第四部分,績效考核和績效改進.這絕不僅僅是一個獎罰手段,更重要的是它能為企業提供一個促進工作改進和業績提高的信號.粗放式向集約化,精細化轉變.2oo4年該公司的營銷管理模式和銷售業績與考核制度再次做出重大調整.其調整如下,營銷管理方面：(1)統一渠道管理.將
原來由營銷員自己承擔費用開發的渠道,統一納入公司的管理渠道.減少公司對某些營銷員的過份依賴,降低公司經營風險.(2)樹立品牌經營意識.對所有產品進行品牌包裝和推廣,統一產品定價.(3)建立營銷費用管理制.對營銷費用實行公司、營銷部兩級共管；新渠道開發進行預算管理,控制不合理的營銷費用開支.(4)對營銷部及營銷員實行目標管理以及業績考核制.營銷業績考核與提成制度方面也進行相應的調整.其一,是將原來的四種
銷售模式統一劃分為開拓型銷售方式和維護型銷售方式,並且對兩種銷售方式的銷售額大小和時間進行重新界定.其二,由於進行費用管理與品牌經營,取消了地域調整系數和銷售價格調系數.其三,簡化了應收帳款調整系數的計算方法,使之更具有合理
性和科學性.其四,根據各調整系數對銷售業績的影響程度設立相應權重系數,各調整系數對銷售提成的影響趨向合理.其五.對銷售提成系數再次調整使之與公司的利潤率和員工的整體工資水平相匹配,同時對提成系數采．}千j隨銷售業績增長ff【I遞減,分段累
積總體相加,更符合經濟學原理,具有科學性.調整後的銷售業績與考核制度,各項因素定義明確,相互間權重合理,計算更簡單,報酬更透明,同時出台了相應的營銷費用管
理辦法,營銷員薪資報酬管理辦法以及營銷費用預算制度,使銷售業績與考核制度的每一項措施都有相應的制度落實.上述制度和新的銷售業績與考核制度及相關配套制度的實施,滿足了企業發展的需要.
5 結論
研究表明：企業在發展的各個階段需要不同的營銷模式與之適應.在企業的創業階段,企業面臨著生存問題.採用高額提成的營銷模式能有效的激勵營銷員,有利於企業拓展業務.順利渡過生存期.在企業的成長階段,企業的管理逐漸規范,企業文化的逐步建立,隨著銷售收入和利潤快速增加,單純的高額提成模式已不適應企業的整體營銷管理的需要.此時營銷管理應遵從「效率優先,兼顧公平」的原則,從單一的物質激勵轉向物質激勵與精神激勵並
重.在企業的成熟階段,企業的營銷渠道逐漸牢固,客戶關系基本穩
定,企業文化大致定型.企業的營銷管理遵從 公平優先,兼顧效率
的原則,主要是進行制度化建設,提供具有內外競爭優勢的薪酬,增
加營銷員的歸屬感,精神激勵多於物質激勵.在企業的衰退期,企業
面臨著被兼並、收購、破產的風險,營銷管理應加強原渠道和原客
戶關系的管理,努力保持營銷團隊的穩定.總之,科學激勵手段只有
與企業的環境和發展的階段相適應才能使企業與營銷員達到雙
贏,營銷員因此獲得更大的激勵,企業因而實現加速跳躍式的發展.
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參考文獻：
【1】付亞和,許玉林．績效管理．復旦大學出版社．2003．
【2】王淑紅,龍立榮．績效管理綜述．中外管理導報,2002．9．
【3】理查德·威廉姆斯．業績管理．東北財經大學出版社．1999．