『壹』 股權激勵主要是為了解決
股權激勵(Stockholder's rights drive)是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司長期發展服務的一種激勵方法。相對於以「工資 獎金 福利」為基本特徵的傳統薪酬激勵體系而言，股權激勵使企業與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰略發展關系，目前，基本工資和年度獎金已不能充分調動公司高級管理人員的積極性，尤其是對長期激勵很難奏效。而股權激勵作為一種長期激勵方式，是通過讓經營者或公司員工獲得公司股權的形式，或給予其享有相應經濟收益的權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。
股權激勵在西方發達國家應用很普遍，其中美國的股權激勵工具最豐富，制度環境也最完善，以下是一些典型的股權激勵模式：
一、股票期權（StockOption）。
也稱認股權證，實際上是一種看漲期權。是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時間內（行權期）以事先確定的價格（行權價）購買一定數量的本公司流通股票（行權）。股票期權只是一種權利，而非義務，持有者在股票價格低於「行權價」時可以放棄這種權利，因而對股票期權持有者沒有風險。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自已為行權支出現金。
實施股票期權的假定前提是公司股票的內在價值在證券市場能夠得到真實的反映，由於在有效市場中股票價格是公司長期盈利能力的反應，而股票期權至少要在一年以後才能實現，所以被授予者為了使股票升值而獲得價差收入，會盡力保持公司業績的長期穩定增長，使公司股票的價值不斷上升，這樣就使股票期權具有了長期激勵的功能。同時，股票期權還要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源。
股票期權模式目前在美國最流行、運作方法也最規范。隨著20世紀90年代美國股市出現牛市，股票期權給高級管理人員帶來了豐厚的收益。股票期權在國際上也是一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。全球500家大型公司企業中已有89％對高層管理者實施了股票期權。
二、虛擬股票（PhantomStock）。
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以依據被授予「虛擬股票」的數量參與公司的分紅並享受股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。其好處是不會影響公司的總資本和所有權結構，但缺點是兌現激勵時現金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時。
虛擬股票和股票期權有一些類似的特性和操作方法，但虛擬股票並不是實質性的股票認購權，它實際上是將獎金延期支付，其資金來源於企業的獎勵基金。與股票期權相比，虛擬股票的激勵作用受證券市場的有效性影響要小，因為當證券市場失效時（如遇到熊市），只要公司有好的收益，被授予者仍然可以通過分紅分享到好處。
三、股票增值權（StockAppreciationRights,縮寫為SAR）。
是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定時間內獲得規定數量及一定比例的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。它與虛擬股票相類似，不同之處在於擁有股票增值權者不參與公司的分紅。它的設計原理與股票期權也很近似，但差別在於：在行權時，經營者並不像期權形式在行權時要購入股票，而是直接對股票的升值部分要求兌現。另外，股票期權的利益來源是證券市場，而股票增值權的利益來源則是公司。實施股票增值權的企業需要為股票增值權計劃設立專門的基金。股票增值權的激勵效果也受資本市場有效性的影響。國內現在有些人談到的股票期權，實際上說的就是股票增值權。
按照合同的具體規定，股票增值權的實現可以是全額兌現，也可以是部分兌現。另外，股票增值權的實施可以是用現金實施，也可以摺合成股票來加以實施，還可以是現金和股票形式的組合。
四、經營者持股（ExcutiveStock）。
即管理層持有一定數量的本公司股票並進行一定期限的鎖定。激勵對象得到公司股票的途徑可以是公司無償贈予；由公司補貼、被激勵者購買；公司強行要求受益人自行出資購買等。激勵對象在擁有公司股票後，成為自身經營企業的股東，與企業共擔風險，共享收益。參與持股計劃的被激勵者得到的是實實在在的股票，擁有相應的表決權和分配權，並承擔公司虧損和股票降價的風險，從而建立起企業、所有者與經營者三位合一的利益共同體。
五、員工持股計劃（EmployeeStockOwnershipPlan，縮寫為ESOP）
是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，並委託公司進行集中管理的產權組織形式。員工持股制度為企業員工參與企業所有權分配提供了制度條件，持有者真正體現了勞動者和所有者的雙重身份。其核心在於通過員工持股運營，將員工利益與企業前途緊緊聯系在一起，形成一種按勞分配與按資分配相結合的新型利益制衡機制。同時，員工持股後便承擔了一定的投資風險，這就有助於喚起員工的風險意識，激發員工的長期投資行為。由於員工持股不僅使員工對企業運營有了充分的發言權和監督權，而且使員工更關注企業的長期發展，這就為完善科學的決策、經營、管理、監督和分配機制奠定了良好的基礎。
職工持股是一種新型企業財產組織形式。在這種制度下，員工既是勞動者，又是財產所有者，通過勞動和資本的雙重結合組成利益共同體。這樣，即便是企業的普通「打工仔」也能成為企業資產的擁有者，成為「小資本家」，從而實現「勞者有其股」的理想。
職工持股的觀點最早是由美國律師凱爾索於19世紀60年代初提出來的，他認為：只有讓職工成為企業的主人或所有者，才能真正協調勞資關系，提高勞動生產率，使經濟持續平穩地發展。70年代美國企業界和政府都在尋找可以使轉移出來的消費基金轉化為生產基金的路子，而員工股份制正好適應了這個要求，從而使員工持股計劃在美國得到推廣。在美國，職工持股被作為一種面向企業全體員工的福利性比較強的股權激勵工具，有時也作為企業創始人（或大股東）實現資本退出的有效途徑。由於政府將其視為企業安排員工退休養老計劃的一部份來看待，在稅收上給予參與ESOP的各方（企業、股東、貸款銀行、員工等）以相當多的優惠，所以各方都樂於參與。
六、管理層收購（ManagementBuyOut，縮寫為MBO）
又稱「經理層融資收購」，是指公司的管理者或經理層（個人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。同時，它也是一種極端的股權激勵手段，因為其它激勵手段都是所有者（產權人）對雇員的激勵，而MBO則乾脆將激勵的主體與客體合而為一，從而實現了被激勵者與企業利益、股東利益完整的統一。
通常的做法是，公司管理層和員工共同出資成立職工持股會或公司管理層出資（一般是信貸融資）成立新的公司作為收購主體，一次性或多次通過其授讓原股東持有的公司國有股份，從而直接或間接成為公司的控股股東。如果國有股以高於公司每股凈資產的價格轉讓，可避免國有資產的流失。
由於管理層可能一下子拿不出巨額的收購資金，一般的做法是，管理層以私人財產作抵押向投資銀行或投資公司融資，成功收購後，再改用公司股權作抵押，有時出資方也會成為股東。
七、限制性股票。
是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，激勵對象只有在規定的服務期限以後並完成特定業績目標(如扭虧為盈)時，才可拋售限制性股票並從中獲益，否則公司有權將免費贈與的限制性股票收回或以激勵對象購買時的價格回購限制性股票。也就是說，公司將一定數量的限制性股票無償贈與或以較低價格售與公司高級管理人員，但對其出售這種股票的權利進行限制。公司採用限制性股票的目的是激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中。
八、業績股票。
這是持股計劃的另外一種方式，是根據激勵對象是否完成並達到了公司事先規定的業績指標，由公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。主要用於激勵經營者和工作業績有明確的數量指標的具體業務的負責人。業績股票是我國上市公司中應用較為廣泛的一種激勵模式。
與限制性股票不同的是，績效股票的兌現不完全以（或基本不以）服務期作為限制條件，被授予者能否真實得到被授予的績效股票主要取決於其業績指標的完成情況，在有的計劃中績效股票兌現的速度還與業績指標完成的具體情況直接掛鉤：達到規定的指標才能得到相應的股票；業績指標完成情況越好，則業績股票兌現速度越快。
九、延期支付（DeferredCompensation）。
延期支付，也稱延期支付計劃，是指公司為激勵對象（管理層）設計一攬子薪酬收入計劃，其中部分年度獎金、股權激勵收入不在當年發放，而是按當日公司股票市場價格折算成股票數量，存入
公司為管理層人員單獨設立的延期支付賬戶。在一定期限後，再以公司股票形式或根據期滿時股票市值以現金方式支付給激勵對象。主要目的是激勵管理層考慮公司的長遠利益的決策，以免經營者行為短期化。
激勵對象通過延期支付計劃獲得的收入，來自於既定期限內公司股票的市場價格上升，即計劃執行時與激勵對象行權時的股票價差收人。如果折算後存入
延期支付賬戶的股票市價在行權時上升，則激勵對象就可以獲得收益。但如果該市價不升反跌，激勵對象的利益就會遭受損失。
延期支付計劃和股票期權的區別在於：在期權模式下，如果股票價格上升，激勵對象可以行權；但如果股票價格下跌，則受益人可以放棄行權來保證自己的利益不受損失。而延期支付的激勵對象只有通過提升公司的業績，促使公司股價上升來保證自己的利益不受損失。
十、賬面價值增值權。
這種模式直接拿每股凈資產的增加值來激勵其高管人員、技術骨乾和董事，具體操作起來方便、快捷。賬面價值增值權不是真正意義上的股票，沒有所有權、表決權、配股權。
具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是一種模擬認股權方式，指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，並據此向激勵對象支付現金。
『貳』 分析上市公司股權激勵的作用，需要分析年度報告里的哪些數據
股權激勵方案分析對上市公司的影響，可以從以下幾個方面去考慮：
1、從財務角度分析：主要是行權目標的業績觸發區，例如，根據行權要求做達到的凈利潤增長率指標、凈資產收益率指標以及同行業平均指標等。
2、從方案本身去考慮其對未來業績目標設定的合理性問題，目前上市公司的股權激勵主要採用兩種基本方式，一種是限制性股票，另一種是股票期權。限制股票從來源上分，又有兩種：一種是上市公司增發新股，設定認購價格。這樣增發新股如果定價不合理，可能對原來股東權益有稀釋效應。另外一種，是激勵基金，一般是從上市公司凈利潤增量里提取一定比例做為激勵基金，到二級市場上回購股票分配給持股對象。
『叄』 什麼是股權激勵股權激勵一般會以乾股做激勵嗎乾股和共同基金有什麼區別
經理人和股東實際上是一個委託代理的關系，股東委託經理人經營管理資產。但事實上，在委託代理關系中，由於信息不對稱，股東和經理人之間的契約並不完全，需要依賴經理人的「道德自律」。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在「道德風險」，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。 在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況、目標業績預先確定，在一定時期內相對穩定，與公司的目標業績的關系非常密切。獎金一般以超目標業績的考核來確定經理人該部分的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他更多關心的是公司長期價值的增加。尤其是對於成長型的公司來說，經理人的價值更多地體現在公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。 為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨於一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，並在一定程度上以一定方式承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。激勵方式有許多。共同基金其實就是一類投資公司 investment company 。作為公司，每一個共同基金都有各自的經理、員工、運作方式和目標等等。基金的投資目標反映出它之所以成立和存在的理由。簡而言之，共同基金集合了一部分委託人的資金，並代表他們的利益進行有預設目的投資。每個基金公司都會僱傭投資專業人士來管理基金的投資組合，通常稱他們為投資組合管理者。共同基金是把大量投資者和雇員的錢集中在一起，從而購買各個廠商的股票。以一組投資者的名義購買並由專業投資公司或其他金融機構管理的股票、債券和其他資產的組合。
『肆』 急急急！！！！！有關股權激勵中激勵基金的作用
激勵基金在實際運用當中是用來購買公司存量股票的，市場上的例子也只是用來購買限制性股票，好像也沒有定向增發中使用吧，更別提股票期權了
關於備忘錄1號，從你的理解來看，如果激勵基金用來補償差價，那激勵對象實質上仍舊需要出資，和提不提取獎勵基金沒有區別，所以我理解的是：激勵基金只能購買存量股票，不能用於購買增量股票
『伍』 真格基金：為何要做股權激勵 以及怎樣分配激勵股權
根據你的提問，經股網的專家在此給出以下回答：
很多老闆（包括管理者）總是抱怨員工的「打工心態」，做事馬虎、不認真、缺乏責任心，事實上員工又何嘗不是在「打工」呢？所以，我們完全可以借鑒「包產到戶」的方式對員工施行激勵，以充分提高其積極性。
很長一段時間以來，管理手段、方式、工具幾乎可以總結為「胡蘿卜加大棒」——幹得好，給胡蘿卜：請再接再厲；幹得不好，打一大棒：請吸取教訓，別再犯錯。然而，隨著經濟的快速發展，以及80、90後員工成為公司的主要勞動力，越來越多的管理者發現「胡蘿卜加大棒」的方式已經逐漸失效。
實際上，我們可以將管理中的大棒理解為「飢餓」和「恐懼」。以往，除了極少數人以外，絕大多數人處於維持生活的邊緣並經常有挨餓的危險。一次收成不好就足以迫使農民鋌而走險成為小偷、甚至搶劫，也足以使他失去唯一能使他免於淪為乞丐的一小塊土地。現在，即使在很偏僻落後的地方，最貧窮的人也處於僅能維持生活的經濟水準以上。同樣，現在越來越多的勞動者（尤其是經濟發達地區的勞動者）知道，即使他失去了工作，他和他的家人也不會挨餓。他可能要失去一些他本來想做的事，但他能維持生活。即使在某些非常富裕的地區，馬克思所講的流氓無產階級和失業者還繼續存在，但他所講的無產者卻消失了。
同樣，即使在那些恐懼繼續存在的地方，恐懼也在很大程度上不再起激勵的作用。恐懼不再是一種激勵，而是一種反激勵。其原因之一是教育的普及，另一個原因是形形色色企業、組織的出現。教育的普及使得人們具有可被僱傭的條件，使他們有更廣闊的活動范圍。在目前的社會中，即使教育程度不高的人也有各種就業機會。而且人們可以橫向流動。一個人失去了工作仍然是不愉快的，但卻不再是災難性的了，隨之而來的便是管理中的「大棒」越來越失去作用。這也是為什麼我們經常聽一些管理者埋怨——現在的年輕人完全說不得，稍微說重一點，他就辭職不幹了的主要原因。
「大棒」已經失效，那麼「胡蘿卜」呢？隨著互聯網、智能手機的快速普及，溝通變得越來越簡單、高效，雇員和老闆之間的信息也變得越來越對稱，一棵小小的「胡蘿卜」已經不能滿足雇員的需求了，尤其是那些有能力的資深員工，所以，員工忠誠度、凝聚力、流失率仍然是許多企業持續面臨的問題。實際上，很早以前，西方很多企業已經不再使用「雇員」的稱呼，而用「合夥人」或「合作夥伴」，其區別在於，後者能夠獲得公司股權、期權或者工資以外和公司效益息息相關的額外的激勵，通俗點講，他們是老闆或股東。比如，零售巨頭沃爾瑪規定，員工只要在公司工作滿一年，每周工作超過20個小時，平均可以得到年薪5%的紅利。但紅利是先記在賬上，直到人離開公司時才能取，由於紅利是以公司的股票支付，而股價飛漲，許多經理退休時都成了百萬富翁，甚至許多普通員工也是如此。而這直接形成了良性循環：員工努力工作——公司業績好——員工獲得紅利多——員工更努力工作，穩定性、忠誠度、凝聚力隨之更高。
很多人以為讓員工持股，是不是意味著公司多給員工發一些工資、福利，其實不然。真實的情況是，員工持股後能夠大大提升工作積極性、創造性及執行力，從而創造更好的效益，通俗點講就是公司與員工一起將蛋糕做大，然後員工分得一杯羹，完全的「雙贏」。
當前，中國經濟正面臨洗牌，很多中小企業紛紛倒閉關門，經股網認為，在如此大環境之下，各位企業老闆更應該重視股權的力量，調整企業股權結構，充分的學習股權激勵相關知識，通過股權激勵咨詢，進行股權激勵培訓，學習股權激勵課程，早日培養寡頭思維，提煉寡頭基因，規劃寡頭路線，唯有做強做大才能突出重圍，提升企業價值，成為細分行業的寡頭。
『陸』 股權激勵各方式優缺點及適用范圍
1.
隨著企業開展ESOP激勵人員的不斷增加，傳統記簿式管理股權激勵的難度增加，精準度和保密性受到挑戰；
同時，隨著企業的發展，開展股權激勵業務的規范性需求逐步明確，尤其是明確上市計劃的企業，更需要按照上市要求合規開展ESOP股權激勵工作。
2.
在開展ESOP股權激勵過程中，需要整合包括協議簽署、授予歸屬、稅款計算、行權出售、信託架構、外匯登記、審核許可權等各種業務場景，通過ESOP股權激勵SaaS平台，將所有的業務場景集合，為公司節約人力成本，達到更加快速高效、專業規范的效果。
3.
港股上市公司開展員工受限制股份單位或購股權計劃，無論歸屬行權，還是激勵股票按人員發放，與港股證券公司實現系統層面的對接，將大大降低傳統流程的成本，部分公司甚至需要信託公司的介入，就更加需要系統的信息化支持。艾德權程ESOP股權激勵服務，完美的解決了港股上市公司此項業務中的幾乎所有問題。
『柒』 研究股票期權激勵的意義和目的是什麼
這是一個無論在理論上還是實踐中都具有現實意義的課題. 本文試圖提供一個研究國有企業經理人員股票期權激勵機制及其方案設計的初步框架.其中涉及的主要問題包括:股票期權的激勵機制,西方股票期權的經驗,國有企業試行 股票期權的各種方案及其比較,股票期權方案設計的原則和要點等問題.一, 股票期權激勵機制與效應 1.1 概述 股票期權起源於 20 世紀 70 年代的美國,是為解決現代企業中的"代理問題"而提出的. 根據現代企業理論, 風險與收益的對稱關系在企業中表現為剩餘索取權與剩餘控制權的 分配(相當於契約規定而言) .如果經營者的行為及其努力程度無法完全預測,賦予經營者 對剩餘成果的索取權是使其為企業價值最大化而努力的最佳方式, 或者至少通過參與企業剩 余的分享來提高其對所有者利益的關心, 這就是股權激勵的基本含義. 但股權本身並不能避 免經理人員採取損害企業長遠利益來獲得股價的短期上升, 或者放棄長期有利但對近期股價 不利的發展計劃. 消除這種短期行為的有效辦法, 是在經理人員的報酬結構中引入反映企業 價值增長的遠期因素. 於是金融衍生市場中的期權被運用到企業的股權激勵機制中. 股票期 權是給予經理人員在將來某個時間購買企業股票的權利, 從期權中獲利的條件是企業股票價 格超過其行權成本即股票期權的執行價格,並且股價升值越大,獲利越多.經理股票期權 (Executive Stock Options, 簡稱 ESO)正是適應這一要求而形成的特有的對管理者的激勵 機制. 1.2 股票期權的內在激勵機制 期權在金融衍生品交易市場上是作為獨立的標的而存在的,但是用於企業內部激勵的 股票期權本身並不是作為交易的對象. 在大多數情況下, 經理人員獲得股票期權不需要額外 付費,也就是說期權的價格(通常表現為手續費)為零.這似乎給人一種印象,經理人員是 2 風險規避或"負贏不負虧"的,企業的股票期權實際上減少了受益人的風險.但是,股票期 權的激勵作用顯然不在於減少經理人員的風險.假定 S 代表股價,E 代錶行權價,S-E 反映 了受益人獲得的期權的內在價值(Intrinsic Value) .即使行權價格等於股票價格,期權仍然 具有激勵作用,因為其依靠的主要是期權的時間價值(Time Value) .