如何看待基金管理公司的股權激勵

Ⅰ 怎麼看一個上市公司是不是採用了股權激勵有高管持股是不是就是股權激勵

看一個上市公司是不是採用了股權激勵：可看公司公告。
高管持股也是股權激勵。
股權激勵模式：
（1）業績股票
是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。另一種與業績股票在操作和作用上相類似的長期激勵方式是業績單位，它和業績股票的區別在於業績股票是授予股票，而業績單位是授予現金。
（2）股票期權
是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自行為行權支出現金。目前在我國有些上市公司中應用的虛擬股票期權是虛擬股票和股票期權的結合，即公司授予激勵對象的是一種虛擬的股票認購權，激勵對象行權後獲得的是虛擬股票。
（3）虛擬股票
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
（4）股票增值權
是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。
（5）限制性股票
是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標（如扭虧為盈）後，激勵對象才可拋售限制性股票並從中獲益。
（6）延期支付
是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬於股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限後，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。
（7）經營者/員工持股
是指讓激勵對象持有一定數量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。激勵對象在股票升值時可以受益，在股票貶值時受到損失。
（8）管理層/員工收購
是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，從而改變公司的股權結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。

Ⅱ 股權激勵怎麼理解

股權激勵計劃的激勵對象必須是公司員工，具體對象由公司根據實際需要自主確定，可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術(業務)人員，以及公司認為應當激勵的其他員工（其中，為保證獨立董事的獨立性，在正式頒布的《辦法》中明確規定激勵對象不應包括獨立董事），但是有污點記錄的人員不能成為激勵對象，以督促高管人員勤勉盡責。結合前一條規定，我們發現凡違法違規的公司和個人都得不到股權激勵機制的照顧，這說明股權激勵機制所要達到的目的就是要促優汰劣，從微觀的角度來講，對公司高管個人或群體實施股權激勵，是使其全心全意把心思放在生產經營上，使得公司經營業績得到實實在在的提高。每個上市公司質量得到提高，自然股市的整體質量也就得到提高。

在股票來源方面，《辦法》明確了向激勵對象發行股份、回購本公司股份以及採取法律、行政法規允許的其他方式等三個來源。一直以來，股票來源是困擾上市公司實施股權激勵的最大問題，隨著新《公司法》的修訂，在資本制度、回購公司股票等方面進行了突破，最終使得上市公司實施股權激勵的法律障礙得以消除。這幾個來源簡單明了，既利於管理層監管又利於股民們監督，不給動歪腦筋的人以空子可鑽。

在股票數量方面，參考了國際上的一些通行做法，規定上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的股票總數不得超過已發行股本總額的10%；其中個人獲授部分原則上不得超過股本總額的1%，超過1%的需要獲得股東大會特別批准。從這里可以看出，管理層的意思還是著眼於激勵，但具體公司規模大小的不同，可能還是會造成一些問題。比如一些國有大盤股，即使10％那也將是一個天文數字，而對於一些規模較小的公司來說，10％還很可能不夠分。

在實施股權激勵的條件方面，明確了股權激勵不是無條件實施的，對於董事、監事、高級管理人員，上市公司應當建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。

此外，《辦法》還針對股權激勵計劃中應該包括的事項和內容做出了較為詳細規定或說明，此舉給上市公司就如何進行股權激勵計劃信息披露提供了規范。

Ⅲ 員工如何看待股權激勵

這個問題比較復雜。
作為中小企業，首先作為企業領導或所有人，你要看看自己需要鼓勵的人，是不是你真正能夠希望長期合作的人，而不是短期合作的人；
另外作為員工，你要看看自己對你的老闆個人是否認可，是否可長期合作。才能考慮是否接受股權激勵還是短期更實際的激勵。

Ⅳ 股權激勵各方式優缺點及適用范圍

1.
隨著企業開展ESOP激勵人員的不斷增加，傳統記簿式管理股權激勵的難度增加，精準度和保密性受到挑戰；
同時，隨著企業的發展，開展股權激勵業務的規范性需求逐步明確，尤其是明確上市計劃的企業，更需要按照上市要求合規開展ESOP股權激勵工作。
2.
在開展ESOP股權激勵過程中，需要整合包括協議簽署、授予歸屬、稅款計算、行權出售、信託架構、外匯登記、審核許可權等各種業務場景，通過ESOP股權激勵SaaS平台，將所有的業務場景集合，為公司節約人力成本，達到更加快速高效、專業規范的效果。
3.
港股上市公司開展員工受限制股份單位或購股權計劃，無論歸屬行權，還是激勵股票按人員發放，與港股證券公司實現系統層面的對接，將大大降低傳統流程的成本，部分公司甚至需要信託公司的介入，就更加需要系統的信息化支持。艾德權程ESOP股權激勵服務，完美的解決了港股上市公司此項業務中的幾乎所有問題。

Ⅳ 如何評價一個股權激勵方案的好壞

根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：

太寬泛了問的，細節問題有很多，簽約時間、身股還是銀股，股權文化時間、崗位、比例、指標是否合理、當下是否適合企業，股權激勵做到最後是一門藝術，它不是固定的。

Ⅵ 關於股權激勵的那些事，你怎麼看

首先要明白股權是什麼？

股權，是由幾個志同道合的合夥人設立公司而來，股權分配不好，不僅給以後帶來一系列致命的麻煩，還影響上市等等。

股權分配不好，直接會導致哥們變仇人，養大兒子叫別人爹，所以要明白股權是企業的根，是企業家的命根！

Ⅶ 盧俊卿如何看待股權激勵

盧俊卿認為讓員工持股是提高員工福利待遇重要途徑。股份是很重要的福利，而且它的覆蓋面越廣，激勵效果越好。員工擁有了股份之後，員工就成為了企業的主人，他們就能以主人翁意識對待企業的工作以及企業的發展。

Ⅷ 如何看待股權激勵的價值

通過股權管理和激勵合夥人團隊、通過股權激勵核心人才，留住公司骨幹、通過股權眾籌設計融人、融智、融資源、通過股權架構設計，掌控公司的控制權、通過公司頂層設計，做到企業長治久安、利用股權建立一種人、組織、環境高度匹配的自組織管理模式，構建有效的人才激勵與約束機制，打造真正的利益命運共同體，使老闆從經營管理的具體事務中解脫出來，激活團隊，解放老闆!

Ⅸ 老闆的秘密，員工要怎麼去看待公司的股權激勵

良好的反饋機制，是激勵的前提。一方面，對員工工作的反饋要及時、全面，讓他對自己的表現有清晰的認知；另一方面，分配任務時，讓員工看到自己和別人的區別。

Ⅹ 股權激勵的效果如何評價

如何評價一個股權激勵方案的好壞？
一個好的股權激勵對於企業的作用是無庸置疑的。那麼如何評價一個公司或者一個股權激勵方案的好壞呢？除去那些基本的股權比例的權利之後，一份好的股權激勵應該有一下幾個基本的特點：
（1）公平，公正，公開。
失敗的股權激勵一定是失衡的，並不能很好的公平地體現每一個成員的貢獻。常說民不患窮而患不均也就是這個道理。好的股權激勵一定是能很好的體現成員的價值並激勵他們以達到企業和員工，股東各方利益的。公平，公正，公開讓股權激勵在陽光下進行。
（2）上可進，退可守。
無論是創業公司還是正在分配股權激勵的上升型股改型公司。市場環境面臨復雜的環境和團隊甚者股東成員多變的因素。股權激勵的關鍵是讓有能力的人進來並且發揮其才能推動公司的發展。讓那些沒能力或者在公司不能效力的人，以極少的代價離開公司。不論是離開和留下的人都能等到其。這就需要在股權激勵設置時設立進入條款和完善的退出機制。
（3）能夠體現各方相關者的利益
資源，人力，資金，技術各方利益的股東，創始團隊和後來的優秀人才。需要一個良好的股權分配機制，此時體現分配機制好壞的關鍵是能良好的體現各方相關者的評價標准。作為專業的股權激勵機構，我們會利用相關的工具對其進行價值評估。
（4）具有可操作性，不可過於復雜
一個完善的股權激勵機制是環環相扣的，精確合理的，全面的。不可避免一定程度的復雜性。但一個良好的股權激勵一定是有好的可操作性的，能落地生根的。
（5）合法化
股權激勵的本質是企業，員工股東，投資者各方的一個合法化的契約。在設立股權激勵的時候一定是要根據公司法等相關條例去確定股權激勵的條約的合法性。
（6）不會引起資源的浪費
股權激勵涉及相關的財務核算和工商手續以及配套的法律條文。好的股權激勵方案能平衡好法律，財稅和股權激勵的完善而不產生過多的資金，時間和人力的浪費。華一世紀居於股權激勵的合法性安全性的考慮，引入國內知名法務財稅專家，保障我們方案產出的品質。