『壹』 急急急！！！！！有關股權激勵中激勵基金的作用
激勵基金在實際運用當中是用來購買公司存量股票的，市場上的例子也只是用來購買限制性股票，好像也沒有定向增發中使用吧，更別提股票期權了
關於備忘錄1號，從你的理解來看，如果激勵基金用來補償差價，那激勵對象實質上仍舊需要出資，和提不提取獎勵基金沒有區別，所以我理解的是：激勵基金只能購買存量股票，不能用於購買增量股票
『貳』 如何解決激勵對象的資金來源問題 股權激勵
根據你的提問，經股網的專家在此給出以下回答：
所謂的資金，即行權時用以購買股權的資金，其來源對股權激勵計劃中的激勵對象而言，是一個非常現實的問題。就股權激勵的出發點而言，是希望激勵對象一直持有股權，以從其所創造的長期業績獲得資本利得，希望激勵對象持有的時間越長，以便於獲得更多的增值，甚至希望激勵對象不要在行權日行權，之後仍然持有股票而不是立即兌現。但作為長期性的激勵或者作為一種機制而言，不斷的行權意味著不斷的資金投入，這是客觀上對激勵對象造成了非常大的壓力。
同時，中國證監會頒布的管理辦法明確規定，上市公司不得為激勵對象以股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保；商業銀行也同樣不得向居民提供貸款用於購買股票的相關規定。正因為如此，不少激勵對象往往選擇行權後在沒有限制條件的情況下賣出股票。這對於公司非高管人員的激勵對象來說，可能是一個很現實的選擇，但對於公司高管人員來說，還存在股票流通上的額外限制，比如只能賣出上年所持股票總額的30。因此，行權資金依然是公司高管人員面臨的棘手問題。
行權資金的壓力如果不能得到有效解決，就會影響激勵計劃的吸引力和激勵性，在比較極端的情況下，不排除部分激勵對象放棄參與激勵計劃的可能。行權資金的壓力大小，一方面取決於激勵力度的大小，具體體現在激勵額度與非風險性年薪之間的比例關系以及絕對股價的高低；另一方面取決於激勵對象個體可支配資金的大小。激勵力度越大，股票價格越高，意味著非風險性年薪中的很大比例需要用於行權，一旦這個比例超出激勵對象可自由支配資金的范圍，對行權就造成了困難。從某種程度上講，國務院國資委限定國有控股公司激勵對象的激勵額度不超過其總薪酬的30，盡管依然無法解決股票市價高低的問題，但事實上緩解了行權資金的壓力。國內企業激勵對象的行權資金，其來源通常有以下4個渠道：
1.激勵對象自籌資金
據了解，當前多數企業的行權資金仍以自己籌措為主，其他方式為輔。比如，湖南華菱管線股份有限公司最新披露的激勵草案中提到，國內高管的購股資金將由公司和個人按1∶1比例分別承擔。公司要求激勵對象自籌部分資金的同時，會以股權授予時相應業績年度的超額凈利潤為基數，提取一定比例的購股資金。
2.提取的各類獎勵基金
獎勵基金從凈利潤中提取，只要股東大會同意就可以了，換言之，就是股東同意與管理層、員工進行「利潤分享」。雖然這種提取獎勵基金的做法是符合有關政策的，但是從一些激勵方案來看，不少企業是把獎勵基金作為經營成本列支的，這涉及到企業的稅收問題，還需有關國家政策的支持。
3.通過信託方式墊資
通過信託公司解決行權資金的方式有2種：
① 公司將資金委託給信託公司，信託公司成為信託資金名義上的所有人，公司成為信託的委託人同時也是受益人。信託公司將資金貸給激勵對象，激勵對象購買公司股票。
② 公司將資金委託給信託公司，並指定資金專門用於購買公司股票，並設定公司與激勵對象為共同受益人。信託生效後，信託公司成為目標公司名義上的股東，行使股東權利，並獲得股東收益。在扣除相關的費用和報酬後，信託公司將股東收益按事先的約定比例和條件分別支付給公司和激勵對象。
4.其他的變通之計
激勵對象行權資金不足的問題是十分常見的，由此就出現了各種變通之計，如非現金行權，即激勵對象並不需要拿出任何的現金而通過一種折股買進的技術設計即可完成行權。比如，當股價從10元漲到20元時，獲授員工可以不出錢，以折股買進的方式從公司得到半股。
以上就是經股網的專家根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經股網，一家以股權為核心內容的「企業家股權門戶」網站。
『叄』 什麼是股權激勵股權激勵一般會以乾股做激勵嗎乾股和共同基金有什麼區別
經理人和股東實際上是一個委託代理的關系，股東委託經理人經營管理資產。但事實上，在委託代理關系中，由於信息不對稱，股東和經理人之間的契約並不完全，需要依賴經理人的「道德自律」。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在「道德風險」，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。 在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況、目標業績預先確定，在一定時期內相對穩定，與公司的目標業績的關系非常密切。獎金一般以超目標業績的考核來確定經理人該部分的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他更多關心的是公司長期價值的增加。尤其是對於成長型的公司來說，經理人的價值更多地體現在公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。 為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨於一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，並在一定程度上以一定方式承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。激勵方式有許多。共同基金其實就是一類投資公司 investment company 。作為公司，每一個共同基金都有各自的經理、員工、運作方式和目標等等。基金的投資目標反映出它之所以成立和存在的理由。簡而言之，共同基金集合了一部分委託人的資金，並代表他們的利益進行有預設目的投資。每個基金公司都會僱傭投資專業人士來管理基金的投資組合，通常稱他們為投資組合管理者。共同基金是把大量投資者和雇員的錢集中在一起，從而購買各個廠商的股票。以一組投資者的名義購買並由專業投資公司或其他金融機構管理的股票、債券和其他資產的組合。
『肆』 股權激勵有幾種形式啊具體是哪些呢
對於廣大的民營企業，常用的股權激勵方法有以下幾種：
股權激勵到底有沒有用？
只要下定決心，方案合理、執行得當，一定有用！
在職分紅激勵法（中高層的動力）
1-3-5注冊股激勵法（核心高層激勵）
創業股激勵法（相當皇帝命的員工）
老員工激勵法（公司元老昨日黃花）
股權頂層布局法（持股平台頂層設計）
上下游激勵法（經銷商供應商形成產業鏈）
股權溢價融資法（提高公司估值有效融資）
合夥人股權分配法（合理的股權架構設計）
公司治理法（通過公司章程董事會保護自己）
這樣做的好處：
1、企業發展的任何階段都有相應的激勵方法
2、中小民營企業切記不要做全員持股，這樣很容易做成股權獎勵，最終消磨的員工的積極性。
3、股權是企業的核心，導入股權激勵一定要系統學習，設計科學的方案。有什麼不清楚的地方歡迎留言指正
『伍』 真格基金：為何要做股權激勵 以及怎樣分配激勵股權
根據你的提問，經股網的專家在此給出以下回答：
很多老闆（包括管理者）總是抱怨員工的「打工心態」，做事馬虎、不認真、缺乏責任心，事實上員工又何嘗不是在「打工」呢？所以，我們完全可以借鑒「包產到戶」的方式對員工施行激勵，以充分提高其積極性。
很長一段時間以來，管理手段、方式、工具幾乎可以總結為「胡蘿卜加大棒」——幹得好，給胡蘿卜：請再接再厲；幹得不好，打一大棒：請吸取教訓，別再犯錯。然而，隨著經濟的快速發展，以及80、90後員工成為公司的主要勞動力，越來越多的管理者發現「胡蘿卜加大棒」的方式已經逐漸失效。
實際上，我們可以將管理中的大棒理解為「飢餓」和「恐懼」。以往，除了極少數人以外，絕大多數人處於維持生活的邊緣並經常有挨餓的危險。一次收成不好就足以迫使農民鋌而走險成為小偷、甚至搶劫，也足以使他失去唯一能使他免於淪為乞丐的一小塊土地。現在，即使在很偏僻落後的地方，最貧窮的人也處於僅能維持生活的經濟水準以上。同樣，現在越來越多的勞動者（尤其是經濟發達地區的勞動者）知道，即使他失去了工作，他和他的家人也不會挨餓。他可能要失去一些他本來想做的事，但他能維持生活。即使在某些非常富裕的地區，馬克思所講的流氓無產階級和失業者還繼續存在，但他所講的無產者卻消失了。
同樣，即使在那些恐懼繼續存在的地方，恐懼也在很大程度上不再起激勵的作用。恐懼不再是一種激勵，而是一種反激勵。其原因之一是教育的普及，另一個原因是形形色色企業、組織的出現。教育的普及使得人們具有可被僱傭的條件，使他們有更廣闊的活動范圍。在目前的社會中，即使教育程度不高的人也有各種就業機會。而且人們可以橫向流動。一個人失去了工作仍然是不愉快的，但卻不再是災難性的了，隨之而來的便是管理中的「大棒」越來越失去作用。這也是為什麼我們經常聽一些管理者埋怨——現在的年輕人完全說不得，稍微說重一點，他就辭職不幹了的主要原因。
「大棒」已經失效，那麼「胡蘿卜」呢？隨著互聯網、智能手機的快速普及，溝通變得越來越簡單、高效，雇員和老闆之間的信息也變得越來越對稱，一棵小小的「胡蘿卜」已經不能滿足雇員的需求了，尤其是那些有能力的資深員工，所以，員工忠誠度、凝聚力、流失率仍然是許多企業持續面臨的問題。實際上，很早以前，西方很多企業已經不再使用「雇員」的稱呼，而用「合夥人」或「合作夥伴」，其區別在於，後者能夠獲得公司股權、期權或者工資以外和公司效益息息相關的額外的激勵，通俗點講，他們是老闆或股東。比如，零售巨頭沃爾瑪規定，員工只要在公司工作滿一年，每周工作超過20個小時，平均可以得到年薪5%的紅利。但紅利是先記在賬上，直到人離開公司時才能取，由於紅利是以公司的股票支付，而股價飛漲，許多經理退休時都成了百萬富翁，甚至許多普通員工也是如此。而這直接形成了良性循環：員工努力工作——公司業績好——員工獲得紅利多——員工更努力工作，穩定性、忠誠度、凝聚力隨之更高。
很多人以為讓員工持股，是不是意味著公司多給員工發一些工資、福利，其實不然。真實的情況是，員工持股後能夠大大提升工作積極性、創造性及執行力，從而創造更好的效益，通俗點講就是公司與員工一起將蛋糕做大，然後員工分得一杯羹，完全的「雙贏」。
當前，中國經濟正面臨洗牌，很多中小企業紛紛倒閉關門，經股網認為，在如此大環境之下，各位企業老闆更應該重視股權的力量，調整企業股權結構，充分的學習股權激勵相關知識，通過股權激勵咨詢，進行股權激勵培訓，學習股權激勵課程，早日培養寡頭思維，提煉寡頭基因，規劃寡頭路線，唯有做強做大才能突出重圍，提升企業價值，成為細分行業的寡頭。
『陸』 讓金融知識更接地氣系列（二）：股權激勵是什麼鬼
根據你的提問，經邦咨詢在此給出以下回答：
股權激勵是對員工進行長期激勵的一種方法。
是企業為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵對象 部分股東權益，使其與企業結成利益共同體，從而實現企業的長期目標
股權激勵的模式包括模式
（1）業績股票
是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。另一種與業績股票在操作和作用上相類似的長期激勵方式是業績單位，它和業績股票的區別在於業績股票是授予股票，而業績單位是授予現金。
（2）股票期權
是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自行為行權支出現金。目前在我國有些上市公司中應用的虛擬股票期權是虛擬股票和股票期權的結合，即公司授予激勵對象的是一種虛擬的股票認購權，激勵對象行權後獲得的是虛擬股票。
（3）虛擬股票
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
（4）股票增值權
是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。
（5）限制性股票
是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標（如扭虧為盈）後，激勵對象才可拋售限制性股票並從中獲益。
（6）延期支付
是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬於股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限後，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。
（7）經營者/員工持股
是指讓激勵對象持有一定數量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。激勵對象在股票升值時可以受益，在股票貶值時受到損失。
（8）管理層/員工收購
是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，從而改變公司的股權結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。
（9）帳面價值增值權
具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，並據此向激勵對象支付現金。
以上第一至第八種為與證券市場相關的股權激勵模式，在這些激勵模式中，激勵對象所獲收益受公司股票價格的影響。而帳面價值增值權是與證券市場無關的股權激勵模式，激勵對象所獲收益僅與公司的一項財務指標———每股凈資產值有關，而與股價無關。
以上就是經邦咨詢根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經邦咨詢，16年專注於做股權這一件事。
『柒』 請教股權激勵資金來源問題
關於資金來源問題，目前法律僅從禁止性的角度規定了，嚴禁上市公司向激勵對象違法提供各種財政和資金支持，但實踐中如何解決激勵對象的資金來源問題直接關繫到該制度能否真正有效地實行。實踐中激勵對象的資金來源大體上可以分為三大類：第一類為股權激勵涉及對象的自有資金；第二類為上市公司對股權激勵對象的薪金或根據國家規定提取的各類獎勵基金；第三類為股權激勵對象以所受股權進行質押、租賃等方式取得的融資。
『捌』 股權激勵機制是什麼
股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一專種長期激勵機制，是目屬前最常用的激勵員工的方法之一。股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。
『玖』 常見的股權激勵方式都有哪些都有哪些優缺點
1.股票期權模式
股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為「一攬子」報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。
設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可實施股票期權的股票來源，並要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規范、秩序良好的資本市場載體。
2股份期權模式
股份期權模式實際上就是一種股票期權改造模式。這種模式規定：經公司出資人或董事會同意，公司高級管理人員可以群體形式獲得公司5%-20%股權，其中董事長和經理的持股比例應占群體持股數的10%以上。經營者欲持股就必須先出資，一般不得少於10萬元，而經營者所持股份額是以其出資金額的1-4倍確定。三年任期屆滿，完成協議指標，再過兩年，可按屆滿時的每股凈資產變現。
股份期權模式的一大特點是推出了「3+2」收益方式，所謂「3+2」，即企業經營者在三年任期屆滿後，若不再續聘，須對其經營方式對企業的長期影響再做兩年的考察，如評估合格才可兌現其收入。
3期股獎勵模式
期股獎勵模式是目前國內上市公司中比較流行的一種股權激勵辦法。其特點是，從當年凈利潤中或未分配利潤中提取獎金，折股獎勵給高層管理人員。
例如湖南的電廣傳媒，企業從年度凈利潤中提取2%作為公司董事會成員、高層管理人員及有重大貢獻的業務骨乾的激勵基金。基金只能用於為激勵對象購買公司的流通股票，並做相應凍結，離職半年後可以拋出。
4虛擬股票期權模式
虛擬股票期權不是真正意義上的股票認購權，它是將獎金的給予延期支付，並把獎金轉換成普通股票，這部分股票享有分紅、轉增股等權利，但在一定時期內不得流通，只能按規定分期兌現。這種模式是針對股票來源障礙而進行的一種創新設計，暫時採用內部結算的辦法操作。虛擬股票期權的資金來源與期股獎勵模式不同，它來源於企業積存的獎勵基金。
5年薪獎勵轉股權模式
年薪獎勵轉股權模式是由武漢市國有資產控股公司設計並推出的，因此也被稱之為「武漢期權模式」。
武漢市國有資產控股公司所控股的上市公司原來實行企業法人代表年薪制，年薪由基薪、風險收入、年功收入、特別年薪獎勵四部分組成。這種模式則把風險收入70%拿出來轉化為股票期權(另外30%以現金形式當年兌付)，國資公司按該企業年報公布後一個月的股票平均市價，用該企業法人代表當年風險收入的70%購入該企業股票。同時，由企業法人代表與國資公司簽訂股票託管協議，這部分股票的表決權由國資公司行使，需在第二年經對企業的業績進行評定後按比例逐年返還給企業的經營者，返還後的股票才可以上市流通。武漢期權模式本質上也是一種期股獎勵模式。
6股票增值權模式
這種模式為蘭州三毛派神股份有限公司所採用。其主要內容是通過模擬認股權方式，獲得由公司支付的公司股票在本年度末與本年度初的凈資產的增值價差。值得注意的是，股票增值權不是真正意義上的股票，沒有所有權、表決權、配股權。這種模式直接拿每股凈資產的增加值來激勵其高管人員、技術骨乾和董事，只要經股東大會通過即可實施，因此具體操作起來方便、快捷。（學習知識股權投資上知投網）
『拾』 為什麼不把股權激勵的資金納入募集資金
關於資金來源問題，目前法律僅從禁止性的角度規定了，嚴禁上市公司向激勵對象違法提供各種財政和資金支持，但實踐中如何解決激勵對象的資金來源問題直接關繫到該制度能否真正有效地實行。實踐中激勵對象的資金迅速騰飛來源大體上可以分為三大類：第一類為股權激勵涉及對象的自有資金；第二類為上市公司對股權激勵空間對象的薪金或根據國家規定提取的各類獎勵基金；第三類為股權激勵對象以所受股權進行質押、租賃等方式取得眾多穿著高的融資。